畜牧人

標(biāo)題: 銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核與薪資分配 [打印本頁(yè)]
作者: sdjgq    時(shí)間: 2007-1-8 21:01
標(biāo)題: 銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核與薪資分配
　　銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核與薪資分配
　　我所服務(wù)的企業(yè)是一家中型的啤酒生產(chǎn)企業(yè)。在銷(xiāo)售公司中常常聽(tīng)說(shuō)：某某銷(xiāo)售人員負(fù)責(zé)的區(qū)域大，路途遠(yuǎn)，工作量大，但終因種種原因，銷(xiāo)售始終不暢，而銷(xiāo)售公司的考核標(biāo)準(zhǔn)唯銷(xiāo)量為標(biāo)準(zhǔn)，每月薪水比較低，生活自然可想而知了。而有銷(xiāo)售人員卻因市場(chǎng)基礎(chǔ)好，幾乎市場(chǎng)需要維護(hù)一下就行，每月例行公事地到市場(chǎng)隨便看一看，便可以回公司了，每月的銷(xiāo)量始終遙遙領(lǐng)先，自然每月薪水不扉。
　　以上的這些情況在一些企業(yè)的銷(xiāo)售公司中仍然存在。那么怎樣制定一套銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核與薪資分配相匹配的業(yè)績(jī)考核辦法呢?
　　我們認(rèn)為要想找到完全公正、公平、公開(kāi)的業(yè)績(jī)考核模式，在實(shí)踐中很難辦到，但我們認(rèn)為至少如下幾個(gè)方面內(nèi)容不容忽視。在此基礎(chǔ)上再建立一種“多勞多得，按勞分配”的原則兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公開(kāi)、公正”績(jī)效考核模式。
　　一、保證基本生存條件原則
　　銷(xiāo)售公司的銷(xiāo)售人員長(zhǎng)時(shí)間地在市場(chǎng)上作戰(zhàn)，很多情況下是單槍匹馬的在市場(chǎng)上奮勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因?yàn)榉N種原因，取得業(yè)績(jī)卻是很難令人滿(mǎn)意。這種情況在新開(kāi)發(fā)市場(chǎng)或新產(chǎn)品投放過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)。這種情況銷(xiāo)售公司唯銷(xiāo)量論英雄的績(jī)效考核辦法，明顯存在很大的弊端。
　　所以我們認(rèn)為要給銷(xiāo)售人員一部基本的業(yè)務(wù)開(kāi)展和生存的基本保障。如“基本生活費(fèi)”、“通訊費(fèi)”、“餐費(fèi)補(bǔ)助”、“崗位津貼”等等，這部分構(gòu)成銷(xiāo)售人員薪資分配中的相對(duì)固定的部分，簡(jiǎn)稱(chēng)“A”部分。無(wú)論出差在外，還是回公司辦理業(yè)務(wù)，均應(yīng)發(fā)放，以保障銷(xiāo)售人員的基本生存條件。
　　二、考核中激勵(lì)占主導(dǎo)原則
　　在銷(xiāo)售公司銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核中，應(yīng)以激勵(lì)占主導(dǎo)，因?yàn)殇N(xiāo)售人員是銷(xiāo)售公司的第一線(xiàn)人員。他們的積極性與戰(zhàn)斗力將直接影響銷(xiāo)售公司基本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而對(duì)于廣大銷(xiāo)售人員的激勵(lì)除了命名為“模范”頒發(fā)“嘉獎(jiǎng)令”等精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外。平時(shí)最直接、最有效的辦法是與薪資分配相結(jié)合。讓銷(xiāo)售業(yè)績(jī)直接體現(xiàn)在薪資分配上，這是比較現(xiàn)實(shí)，而且銷(xiāo)售人員比較樂(lè)于接受。
　　銷(xiāo)售業(yè)務(wù)量與薪資分配相匹配部分，這部分構(gòu)成了銷(xiāo)售人員薪資分配中的變動(dòng)部分，簡(jiǎn)稱(chēng)為“B”部分。這部分是“銷(xiāo)量”與“薪資”掛鉤，體現(xiàn)的卻是公司對(duì)銷(xiāo)售人員工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)。銷(xiāo)售量大對(duì)公司的貢獻(xiàn)大，薪資高，反之亦然。這部分我們盡量向銷(xiāo)量上趕，偏向于激勵(lì)，激勵(lì)銷(xiāo)售人員盡量多的銷(xiāo)售，而不是靠其它的什么。這部分充分體現(xiàn)了“多勞多得，按勞分配”的原則。
　　三、軟、硬指標(biāo)相結(jié)合原則
　　在銷(xiāo)售公司銷(xiāo)售人員考核中，除了“銷(xiāo)量”以及相關(guān)的“市場(chǎng)占有率”等硬性指標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)考慮諸如：“渠道管理”、“價(jià)格體系管理”、“客戶(hù)關(guān)系CRM管理”、“信息反饋”、“工作態(tài)度”、“顧客滿(mǎn)意CSM”等等軟性目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核中，因?yàn)檫@些軟性目標(biāo)往往是過(guò)程管理的重要組成部分，這是硬性目標(biāo)的保障系統(tǒng)。
　　所以在銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核中要軟硬目標(biāo)考核相結(jié)合，才能真正達(dá)到使績(jī)效考核與薪資分配體系保障目標(biāo)達(dá)成的作用。軟性目標(biāo)考核構(gòu)成銷(xiāo)售人員薪資中第三部分：簡(jiǎn)稱(chēng)為“C"。
　　綜上所述，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核后的薪資分配為P=A+B+C。
　　下面我們舉例說(shuō)一下，某企業(yè)是怎樣利用這套“績(jī)效考核與薪資分配體系的。
　　某啤酒企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核與薪資分配體系是這樣的：
　　固定部分A
　　=基本生活費(fèi)(600￥)+通訊費(fèi)(300￥)+餐補(bǔ)(150￥)+崗位津貼(50￥)
　　=1100￥
　　目標(biāo)管理部分(B、C)采用積分制，在績(jī)效考核中每積一分在薪資分配中按50￥兌現(xiàn)。
　　硬性目標(biāo)考核與軟性目標(biāo)考核的分?jǐn)?shù)比按照80：20分配。這樣，如果甲銷(xiāo)售人員剛好完成任務(wù)，每一項(xiàng)軟性目標(biāo)考核均為最佳積分，則計(jì)資為
　　P甲=A+[80+20]×50
　　P甲=1100+[80+20]×50
　　=6100元
　　但在銷(xiāo)售人員目標(biāo)管理考核中，業(yè)務(wù)人員的硬性目標(biāo)不一定剛好完成，軟性指標(biāo)也不一定正好處于最佳狀況，所以上述演變成如下公式：
　　P=A+B+C
　　=A+[α×80+∑In] ×50
　　這里α為硬性指標(biāo)的調(diào)整系數(shù)，∑In為軟性考核指數(shù)的合計(jì)數(shù)。
　　那么調(diào)整系數(shù)α怎樣來(lái)確定呢?
　　我們用某時(shí)間段(如一個(gè)月)內(nèi)的實(shí)際銷(xiāo)售量或銷(xiāo)售額與其對(duì)應(yīng)時(shí)間段內(nèi)的計(jì)劃銷(xiāo)售量或銷(xiāo)售額之比來(lái)確定硬性指標(biāo)的調(diào)整系數(shù)α。
　　這樣，上述可以演變成如下公式計(jì)算。
　　=A+[本月實(shí)際銷(xiāo)售量(額)/本月計(jì)劃銷(xiāo)售量(額)×80+軟性目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)的合計(jì)數(shù)]×50
　　例如：某啤酒企業(yè)的銷(xiāo)售人員(甲)，在2002年8月份，硬性指標(biāo)考核中，月任務(wù)計(jì)劃銷(xiāo)量1000噸，實(shí)際完成了1200噸。其他軟性目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)如下：
　　P=A+B+C
　　=A+[本月實(shí)際銷(xiāo)售量(額)/本月計(jì)劃銷(xiāo)售量(額)×80+C]×50
　　實(shí)際計(jì)算過(guò)程
　　=1100+[1200/1000×80+(4+3+2+1+3)]×50
　　=1100+[96+13]×50
　　=6550元
　　這里起決定作用的是激勵(lì)指標(biāo)B，既銷(xiāo)量變化。
　　四、考核目標(biāo)的調(diào)整與持續(xù)性原則
　　這套考核體系中考核目標(biāo)定下來(lái)以后，在一定時(shí)間內(nèi)要保持一定的穩(wěn)定性與持續(xù)性。否則，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員會(huì)對(duì)這套體系產(chǎn)生懷疑而失去信心。
　　但是考核目標(biāo)不是定了就一成不變。因?yàn)樵阡N(xiāo)售業(yè)務(wù)中，“不變是相對(duì)的，變化是絕對(duì)的”。所以銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的考核目標(biāo)要相對(duì)于不同的市場(chǎng)階段和不同銷(xiāo)售季節(jié)，如銷(xiāo)售的淡季、旺季等來(lái)調(diào)整不同的目標(biāo);如硬性指標(biāo)銷(xiāo)售任務(wù)量淡、旺季的調(diào)整;如軟性指標(biāo)中，增加階段性的如促銷(xiāo)方案的執(zhí)行、計(jì)劃、總結(jié)情況，回訪(fǎng)率、客戶(hù)增長(zhǎng)率、合同履約率等等階段性目標(biāo)。但是在調(diào)整中一定要貫徹“在可持續(xù)性，相對(duì)穩(wěn)定性”的基礎(chǔ)上考慮調(diào)整。
　　五、本套銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員“績(jī)效考核與薪資分配”適用范圍說(shuō)明：
　　這套“績(jī)效考核與薪資分配體系”適用于如食品、飲料、啤酒、醫(yī)藥、保健品、日化產(chǎn)品等民用消費(fèi)行業(yè)。這套“績(jī)效考核與薪資分配”體系即適用于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員，也可以作為對(duì)“辦事處”、“大區(qū)”的考核參考，在績(jī)效考核中只需調(diào)整不同的參數(shù)即可。
　　例如辦事處管理人員可以參考為：
　　P辦=A辦+[辦事處月實(shí)際銷(xiāo)量合計(jì)/辦事處月計(jì)劃銷(xiāo)量合計(jì)×80+C]×Q
　　其中：A辦=為相對(duì)固定的業(yè)務(wù)辦公經(jīng)費(fèi)等
　　目標(biāo)管理部分B部分則是整個(gè)辦事處實(shí)際銷(xiāo)量和計(jì)劃量的合計(jì)數(shù)。
　　目標(biāo)管理部分C部分可以參照辦事處職能設(shè)定目標(biāo)為：
　　在這套“績(jī)效考核與薪資分配”體系中，體現(xiàn)固定部分(基本生存保障部分)與變動(dòng)部分(目標(biāo)考核部分)在構(gòu)成中體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配即A：(B+C)=20：80;變動(dòng)部分(目標(biāo)考核部分B和C)中其硬性目標(biāo)考核與軟目標(biāo)考核部分在構(gòu)成體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配，即：B：C=80：20。
　　這兩個(gè)20/80法則應(yīng)用既保障銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員基本生存權(quán)利又突出了目標(biāo)考核的重要性，并且在整個(gè)體系中保障了與業(yè)績(jī)掛鉤的目標(biāo)考核中的激勵(lì)作用。而在目標(biāo)管理考核中，在充分地考慮了軟性指標(biāo)的過(guò)程管理基礎(chǔ)上，又重點(diǎn)突出硬性指標(biāo)的決定性地位。
　　綜上所述，這種在兩個(gè)20/80法則指導(dǎo)的“績(jī)效考核與薪資分配”體系要比單獨(dú)唯銷(xiāo)量論英雄的“銷(xiāo)量提成制”和大鍋飯“平均工資”要好一些，而和其它如3：7制和4：6制相比，這種體系明確的優(yōu)勢(shì)是激勵(lì)性強(qiáng)，因?yàn)樵阡N(xiāo)售工作中的激勵(lì)機(jī)制也是銷(xiāo)售機(jī)制中最重要的業(yè)務(wù)單元。
作者: 家喻戶(hù)曉    時(shí)間: 2007-1-9 11:30
這樣可以嗎?
1100+5000*任務(wù)完成系數(shù)+超一噸獎(jiǎng)50=工資
系數(shù)在(0-100%),定任務(wù)以去年地區(qū)銷(xiāo)量為參照物加個(gè)增長(zhǎng)系數(shù),把每月的任務(wù)定出來(lái)!
作者: cityrobin    時(shí)間: 2007-1-11 09:20
不錯(cuò)的資料，看的有點(diǎn)頭大，需要時(shí)間慢慢消化
作者: hzkbest    時(shí)間: 2008-4-13 21:47
考慮的很全面。
我的看法是：如果你認(rèn)為一個(gè)人可以用，應(yīng)該保證他的基本待遇，反之，認(rèn)為沒(méi)能力，就堅(jiān)決不用?？傊?，絕對(duì)不能讓業(yè)務(wù)人員跑市場(chǎng)還虧錢(qián)。這也是我制定薪資待遇的基本理念。
作者: 薛侃    時(shí)間: 2008-5-8 15:47
市場(chǎng)是企業(yè)生命的源頭，沒(méi)有市場(chǎng)就沒(méi)有企業(yè)。對(duì)業(yè)務(wù)員績(jī)效考核的主要目的是激勵(lì)，只要能為公司穩(wěn)定并開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，使公司的盈利增加，業(yè)務(wù)員給再多都不為過(guò)。
作者: bdwqzj    時(shí)間: 2009-2-26 15:19
軟指標(biāo)怎么評(píng)定，誰(shuí)評(píng)定



歡迎光臨 畜牧人 (http://ffers.com.cn/) Powered by Discuz! X3.5