【講稿整理】施建強：人力資源核心要素及戰(zhàn)略人才儲備

曹錦萍 · 發(fā)表于 2010-7-23 10:35:58

我的人才誰做主?

——人力資源核心要素及戰(zhàn)略人才儲備

施建強(艾格菲國際集團人力資源總監(jiān))

　　我的人才到底由誰來做主?是人力資源部還是公司的體制，或者是公司的老總，或者是公司的企業(yè)文化?

　　一、農(nóng)業(yè)部“十一五”農(nóng)業(yè)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃(2006~2010)

　　優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)：2010年，農(nóng)業(yè)高層次人才比重穩(wěn)步擴大，副高職以上專業(yè)技術(shù)人才由目前的6.3萬人增加到8萬人。
　　提高人才素質(zhì)：2010年，行政管理人才的思想政治素質(zhì)、行政能力和管理水平明顯改善。
　　自主創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化和技術(shù)應(yīng)用能力進一步增強;
　　農(nóng)業(yè)經(jīng)營管理人才的市場意識和經(jīng)營管理能力顯著提高;
　　農(nóng)村實用人才中具有中專以上學(xué)歷的增加，應(yīng)用新技術(shù)和能力增強，示范輻射帶動作用得到更好的發(fā)揮;
　　農(nóng)業(yè)高技能人才在推動科技成果轉(zhuǎn)化中的作用更加明顯。

　　二、知名企業(yè)的人才觀

　　保潔前董事長Richard Deupree：如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。
　　聯(lián)想：辦企業(yè)就是辦人。
　　松下：生產(chǎn)人才。欲造物，先造人。
　　沃爾瑪：有滿意的員工，才有滿意的顧客。

　　三、農(nóng)牧行業(yè)和企業(yè)人才現(xiàn)狀分析

　　人才共性：具有其他行業(yè)人才的大部分共性——事業(yè)心強，勤奮敬業(yè)，認(rèn)真負(fù)責(zé)等等。
　　人才特點：流動性不大;國有事業(yè)單位農(nóng)業(yè)局和獸醫(yī)站等有一批行業(yè)有經(jīng)驗人才;追求穩(wěn)定意識比較強烈;自身的自我成長意識不強烈;關(guān)注自身小團隊多于關(guān)注整個系統(tǒng);人才素質(zhì)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展。

　　四、中小企業(yè)之間核心競爭焦點

　　20%模式：發(fā)展模式要務(wù)實，營銷模式要創(chuàng)新，管理模式要完善。
　　30%團隊：結(jié)構(gòu)性(人才結(jié)構(gòu)互補型、員工能力層次化)、穩(wěn)定性(留住基層員工靠薪;留住中層主管和業(yè)務(wù)人員靠情，包括工作氛圍、環(huán)境和薪酬)、執(zhí)行力(高層用人是關(guān)鍵、中層領(lǐng)悟高層思路是核心，基層不折不扣執(zhí)行是根本)。
　　50%企業(yè)老總：決策力(熟悉行業(yè)、熟悉企業(yè)、熟悉市場)、經(jīng)營力(制定目標(biāo)、構(gòu)建組織、選人用人)、影響力(敬業(yè)精神、思想境界、品格魅力)。
　　以上比例代表的是三者之間的重要性。
　　備注：企業(yè)具備上述三點，快速發(fā)展;具備上述兩點，逐步發(fā)展;具備上述一點，慢點發(fā)展;不具備任何一點，退出發(fā)展。

　　五、我們對戰(zhàn)略人才儲備挑戰(zhàn)的思路

　　戰(zhàn)略性人才儲備對農(nóng)牧企業(yè)尤其重要。其他行業(yè)沒有儲備時招聘難度不大，而農(nóng)牧行業(yè)難以應(yīng)急。
　　(一)我們的思路：戰(zhàn)略性人才儲備
　　招聘、培訓(xùn)、培養(yǎng)是做好人才儲備非常重要的工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)短期、中期、長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，有目的、有準(zhǔn)備、有方法地招聘、培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展需求的人才。
　　為公司遠(yuǎn)景戰(zhàn)略發(fā)展前瞻性儲備人才，服從和服務(wù)于公司的長遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。
　　為各業(yè)務(wù)版塊的發(fā)展及時提供合格人才。
　　(二)人力資源規(guī)劃——計劃
　　1. 理解公司未來戰(zhàn)略發(fā)展的方向和變化
　　2. 前瞻性的思維從三個角度制定滿足人才的階段儲備計劃：高度、精度、長度。
　　高度：配合公司戰(zhàn)略制定HR(人力資源管理)戰(zhàn)略，儲備計劃;
　　精度：結(jié)合分析現(xiàn)狀，準(zhǔn)確把握人才儲備需求;
　　長度：有長遠(yuǎn)眼光選拔培養(yǎng)有潛力的后備人才。
　　3. HR戰(zhàn)略管理中的突出問題：骨干團隊的職業(yè)化水平與管理水平;人才素質(zhì)與數(shù)量;系統(tǒng)內(nèi)人力資源協(xié)同與調(diào)配。
　　(三)人才儲備與人力成本矛盾
　　任何行業(yè)和企業(yè)共性：儲備增加人力成本，農(nóng)業(yè)行業(yè)也不例外;
　　在一定的人力成本基礎(chǔ)上，用合理的投入產(chǎn)生盡可能大的效益。
　　(四)打造人才成長梯隊計劃工程
　　1. 外部松散式管理的人才儲備池
　　近期急需的緊密型人才;中期可能上崗的備用型人才;長期儲備的三梯隊人才。
　　2. 院校動態(tài)式管理的人才培養(yǎng)池
　　校企辦學(xué)：滾動式、動態(tài)管理
　　生產(chǎn)基地人才：職業(yè)大專院校聯(lián)合
　　其他類人才：農(nóng)業(yè)大學(xué)、院所聯(lián)手
　　(五)未來要求
　　你將如何面對以下問題：對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要?在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用?績效高低到底是由什么決定的?如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率?當(dāng)公司效益不好，需要降低人力成本時，你是選擇開除部分人員還是普遍減薪?
　　1. 把好招聘第一關(guān)是關(guān)鍵所在
　　合理的人力規(guī)劃：招不招，招多少——人力規(guī)劃是前提;
　　未來的資格分析：招聘什么——任職資格分析是基礎(chǔ);
　　靈活的招聘策略：如何吸引應(yīng)聘者——招聘策略是保證;
　　有效的面談考核：怎么選擇——面試考核是關(guān)鍵。
　　招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。
　　2. 創(chuàng)造條件和基礎(chǔ)：組織建設(shè)，文化建設(shè)，機制建設(shè)，創(chuàng)新建設(shè)等方面為吸引和儲備人才。
　　3. 人才理念：尊重人，信任人，成就人。
　　4. 人才觀：你有多大能耐，給你多大舞臺。

　　六、我的人才怎么留?

　　(一)“四金”工程
　　金手銬：待遇留人;
　　金飯碗：薪水留人;
　　金色的夢：文化、事業(yè)留人;
　　金色的握手：情感留人。
　　(二)創(chuàng)業(yè)基金

　　七、用人的8個參考意見

　　(一)讓B級人做A級事
　　讓低職者高就：識人之智、容人之量、用人之術(shù)。慧眼、氣魄、感情、聚才方法。
　　(二) 業(yè)績最佳時立即調(diào)整
　　適時地調(diào)整那些優(yōu)秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高、繼續(xù)成長大有益處，這是造就復(fù)合型人才的有效方法之一。
　　(三) 評選優(yōu)秀的比例要達(dá)到60%以上。
　　(四)員工想干什么就讓他們干什么
　　人力資源開發(fā)就是要營造一種寬松的社會環(huán)境，在可能的情況下盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業(yè)，心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。
　　(五)走動管理
　　走動管理有兩大好處：一是可以掌握員工的第一手資料;二是可以增強下屬的責(zé)任感和自豪感。
　　(六) 饑餓療法
　　慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。
　　得之愈難，愛之愈深。“幸福遞減律”講的就是這個意思。
　　(七) 領(lǐng)導(dǎo)者的特殊素質(zhì)——“懶惰”
　　領(lǐng)導(dǎo)太勤快，下屬有依賴。
　　(八) 鯰魚效應(yīng)
　　沙丁魚一見到鯰魚就驚恐萬狀、四處逃竄，于是生命力大為增強，成活率大大提高。

　　八、結(jié)束語

　　香港大學(xué)許浚教授語：優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)以及實踐是無法復(fù)制的，盡管每個企業(yè)的成功確有其經(jīng)驗，但它卻并不一定適合其他企業(yè)，而員工的存在是競爭對手難以復(fù)制的獨特優(yōu)勢資源。

（文章由《北方牧業(yè)》顓錫良副總編根據(jù)現(xiàn)場情況和錄音整理，未經(jīng)演講者核對。特此致謝《北方牧業(yè)》的關(guān)注和支持?。?/td>