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豬場細節(jié)管理效益工資
如果說影響豬場效益的最關鍵因素是什么，我認為不是環(huán)境，也不是技術，也不是營養(yǎng)或管理，而是錢，因為錢是這一切的基礎。- V0 d1 `# z! i) o
對老板來說，賺更多的錢能代表他的成功；對員工來說，賺錢則是打工的主要目的；那么處理好錢的關系，就是豬場最最重要的工作了。
當老板沒錢買飼料的時候，他們會賒銷質量不合格的飼料，并不是他們不懂劣質飼料的害處，而更多的是無奈；5 G3 e7 F- M$ Z, d% U& K- H; u
當員工長時間發(fā)不到工資時，他們可能采取極端措施；如有的場長技術員不辭而別，有的員工集體罷工，有的則消極應付；我想他們也有自己的苦衷；. X/ M$ M- k! x. o
有時我們發(fā)現(xiàn)老板整天在外轉，對場里技術人員提出的合理化建議不理不採，可能他們正在為錢發(fā)愁。
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為什么會出現(xiàn)這種局面？這里我們不討論，今天我們從一個局部談一下，也就是人們非常敏感的效益工資。2 b0 t7 J/ s! }7 u$ ?( c7 _$ ~
工資對職工敏感，是因為他們工作就是為了這些；工資對老板敏感，是因為工資會使他的利潤減少；職工在想如何多掙錢，老板在考慮如何少出錢；如果讓老板和員工直接對話，往往會出現(xiàn)尷尬的局面。效益工資就成了解決這一問題最好的辦法。
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我們曾遇到過豬場不理想時，通過效益工資制度，在短時間內改變豬場面貌；也遇到過效益工資制定不好，引起職工情緒，生產沒有進展的；也有效益工資前階段正常，以后出現(xiàn)問題的；也有由于不平衡引起部分人員抵制的等。所以，制定效益工資時，也必須注重細節(jié)，今天就遇到過的問題和大家談一下細節(jié)問題。: V5 G& u$ w& d& M! o5 B8 r, p0 V
1、
月成活率的計算：效益工資的制定，是要讓員工看到切實的利益，除了數(shù)量上的增加外，還有一個是時間上的快速，最好是在第一時間給職工結算；這個在保育和產房一般一到兩個月就可結算，但對于種豬和育肥豬員工，周期長，看不到切實利益，往往起不到效益工資的作用；讓員工在最快時間內看到努力工作的好處，對生產的促進是非常大的。所以有的豬場就決定給育肥段員工一月一結算的辦法。但育肥豬成活率如何計算則是一個大難題，因為一月內無法看到真正的成活率是多少？7 R- n; p7 ~( c, o' P. N& f
曾有一個豬場計算育肥豬成活率時，每月死亡率=月死亡豬數(shù)/日平均存欄數(shù)，成活率=100%-死亡率，這樣員工每個月都能得到很高的獎勵；原因是什么呢？是因為算錯了。* u6 m8 g4 Y/ V/ j w
我認為，每月計算育肥豬的成活率應該是這樣的：成活率=100%-（當月死亡數(shù)/日平均存欄豬數(shù)）*育肥豬飼養(yǎng)月份0 H3 w4 T3 f0 B8 t
比如說飼養(yǎng)了五百頭肥豬，當月死亡了2頭，該批豬計劃4個月出欄，成活率=100%-（2/500）/4=100%-0.4%*4=98.4%，而不是（1-2/500）*100%=99.6%。+ W) h( q5 q1 a
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2、! P! |2 `/ i0 d$ f
淘汰豬的計算：為了豬場生產平穩(wěn)進行，有時不得不采取一些淘汰措施，這個措施在平時會很順利，但如果實行效益工資時，則會出現(xiàn)意見分岐；從豬場角度考慮，這些豬可能沒有飼養(yǎng)價值，淘汰是必要的；但對員工來說，多出欄一頭豬就可多得一頭豬的獎勵，他們會不惜代價治療，因為治療費用是豬場的，而治好豬的獎勵卻是自己的；所以如果淘汰豬算是死亡，員工反對；如果淘汰豬屬于出欄，則員工會不注重飼養(yǎng)和治療；兩種情況都對豬場不利，最好的辦法是給淘汰豬折算成出欄豬，下面我們談一下如何折算。/ E& R- y& L# a/ i4 ^( a
（1）$ Q: U n& E% }
按市值折算：把淘汰豬賣到的錢數(shù)與出欄豬價格相比，折合成出欄豬數(shù)；如正常出欄豬價值為一千元，而淘汰豬只賣了200元，那就只能折算成0.2頭出欄豬。
（2）
按規(guī)定比例折算：我們也曾采用過這樣的方式，員工自動提出淘汰的豬，折算出欄豬0.2頭，場里強制淘汰的豬折算成0.5頭，這樣可解決員工與技術人員對淘汰豬標準的分岐，也容易為員工接受。: D/ S) b {2 x4 _8 |3 O
上面兩種辦法各有優(yōu)缺點，豬場可根據(jù)自己的情況進行選擇。# s) a* _3 {# b0 U' d0 e
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3、對新員工與老員工的不同：一般的效益工資方案對有經驗的老員工比較適應，對新員工往往不理想；因為豬場有經驗的員工數(shù)量有限，這樣不能提起所有員工的積極性，仍然對豬場有不利之處；讓新員工也感受到效益工資的優(yōu)越性，就是讓他們在最快時間內拿到較高的效益工資。我們曾采用了以老帶新的辦法，取得了不錯的效果。方法是新員工和老員工一樣飼養(yǎng)同樣數(shù)量的豬，新員工只得基本工資，豬舍的獎金由老員工獲得，這樣老員工會把自己的全部經驗技術在新員工面前施展，新員工也為了下一批自己獨立處理，也會盡量去學，這樣，一般一批豬就可以把一名新員工變成熟練工，而且相互間不產生矛盾。$ r* J$ y1 l: y X; O7 j
3、特殊時期的效益工資：效益工資方案都是在正常情況制定的，但如果遇到意外，如疾病等，不論員工如何努力，也都不會享受到獎勵，那他們的工作熱情會很低落，這樣下去，對工作是非常不利的，有的員工會產生跳槽的念頭；如果責任不全在員工身上，我們就要想法消除這些老員工的念頭，讓他們安心工作下去；許多豬場就是在出現(xiàn)問題后處理不當，引起人員危機，最后使豬場喪失了扭轉的機會；我認為，不管豬場遇到多大難題，只要有一幫忠心的員工，一定能渡過難關的。在豬場出現(xiàn)問題時，做為老板，在想自己豬場損失的同時，更應多想員工也在損失；我曾對一個老板說過：“豬場虧錢，不會影響老板的生活質量；而如果員工掙錢少了，他們將難以面對家人，解脫的辦法就是離開。這對豬場和個人都是損失?！苯鉀Q辦法是制定特殊時期的效益工資方案，在豬場困難時，仍能體現(xiàn)出員工工作效果與待遇的差別。比如平時保育成活率指標為95%，在發(fā)病期間，可將成活率標準降到80%，讓員工看到努力工作仍然能達到，他們也會付出更多的努力，再加上場里的支持，被動局面很快被扭轉。
4、標準的衡定：9 j* N8 d4 s5 \# ?/ T9 d
實行效益工資，就必須有明確的標準，就要讓每個員工都看得見，這樣才能起到最好的效果；就象樹上結蘋果一樣，如果一眼就看得見，哪怕高些也會努力去爭?。欢绻O果被樹葉擋住，那激情是不一樣的；考慮到豬場員工普遍素質不高，那標準就要更明確；比如有的豬場制定的只有成活數(shù)指標，多活一頭受獎，少活一頭受罰。: h4 M+ Q- I" {. w/ }; x. f
但有時也有難以判定的時候，比如健康狀態(tài)的好與壞等；因為，員工對個人利益看得很重，他們不但會在工作能力上下功夫，而且一定會在尋找效益工資的漏洞上下功夫，往往在很小的地方與上級糾纏，使上級把精力用在不必要的地方；為此，衡定標準成了一件重要的事情。我們曾采用過的辦法是，把轉群當成買賣東西，轉出者為賣方，轉入者為買方，買方有權拒絕不合格的產品；統(tǒng)計人員和獸醫(yī)人員為中介人員，是豬是否合格的終裁者；體重不合格，可以過秤；是否有病，由獸醫(yī)人員審定；這樣，場領導就擺脫了這些無謂的煩惱，把精力用在更重要的地方。, s" L8 b7 _' n
5、試行方案：職工接受效益工資方案，是基于利益的考慮；如果方案對他們有利，他們會默默接受；如果對他們不利，則會直接提出來；這樣，經常出現(xiàn)方案對員工太有利了，但對豬場不利，如果修改會引起員工的不滿，不利于正常生產；針對這一情況，除了在制定時考慮詳細外，另外還需要將方案暫定為試行方案，這樣如果發(fā)現(xiàn)對豬場不利，也只能是損失很短的時間，不會引起員工的反感；而如果在對員工有利時修改方案，有時會遭到員工的抵制，或者是工作激情喪失，損失更大。! I0 q4 d# Z' V6 d, l# G
6、修改的策略：效益工資方案修改是不可避免的，豬場修改方案是為豬場考慮，使豬場獲得更大的利益，但要做到使職工感到沒有對他們不利，甚至有利于他們，這就需要策略，因為沒有一個豬場愿意把利益平白無故分給員工的。在這一點上，則可利用管理者比員工知識面廣的優(yōu)勢；比如第一次制定是只有成活指標，修改時則可以考慮轉出豬的標準，再次修改時還可以把成本加進去，而成本的增加也不是一次性的，如第一次可以考慮飼料成本，第二次還可以考慮藥費，以后再考慮電費、低值易耗品費用等；從表面上看，優(yōu)秀職工的工資仍在增加，他們會接受；但同時標準高了，對員工素質要求也提高了，員工增加收入的同時，豬場得到的是更大的收益；這是一種雙贏的局面。* O* d% H0 H T) _9 I2 K$ W2 w
7、按時兌現(xiàn)：不要小看效益工資發(fā)放時間，哪怕是一天，對員工的影響都是不好的；在第一時間兌現(xiàn)效益工資，才能使效益工資的作用發(fā)揮得最好；如果沒有按時兌現(xiàn)，員工會產生疑問；因為效益工資不同于正常的工資，如果發(fā)放晚，員工會考慮是否老板不想兌現(xiàn)了，帶著這種心情干工作效果是很差的。
8、優(yōu)秀人才的效益工資：豬場往往都抱怨優(yōu)秀人才留不住，這和優(yōu)秀人才的需求有關系；真正的人才有比一般人高得多的需求，他們的需求增長速度往往超出老板所能滿足的速度，這是必須正視的一個細節(jié)，處理不好，往往留不住人才。大多數(shù)人才都有這樣的思維過程：先掙錢，再當官，再又掙錢又當官，再自己當老板（股份）。如果按這樣的思維去對待優(yōu)秀人才，他們是不會輕易離開熟悉的環(huán)境的。我認為真正的人才不能按普通員工對待，而應該是朋友和合作伙伴?，F(xiàn)在的老板都覺得自己投錢讓別人也享受老板的待遇，心里不平衡；其實，老板付出的是資金，而優(yōu)秀人才付出的卻是智力，二者區(qū)別并不大；而現(xiàn)在的情況是，資金好找，但優(yōu)秀人才卻難找，從這點看，優(yōu)秀人才的智力遠比資金重要，那么給他們很少的股份留住優(yōu)秀人才是最劃算不過的了；這一點希望老板們引起重視。% m1 l& P$ ?, v, q' J2 Z* k2 E
打個比方，豬場沒有人才，可能賺一百萬；但有了優(yōu)秀人才后，可能賺二百萬；從這二百萬中拿出二十萬給優(yōu)秀人才，自己還能得到一百八十萬，遠比自己的一百萬多得多。! i* L) p* Y5 X4 o4 ]0 E, ~ B
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9、后勤人員的效益工資：兵馬未動，糧草先行；飼料斷一天，只是引起小小的損失；員工一天不吃飯，那第二天就沒人在干活了。許多豬場制定效益工資，只有生產部門，沒有后勤部門，往往遭到后勤部門的刁難；統(tǒng)計得不到獎勵，就不會急著將獎金結算出來；會計沒有獎勵，就不會主動向上級提交獎金計劃；維修工沒有獎金，會對工作推拖；炊事員沒有獎金，飯菜質量就可想而知了；而門衛(wèi)沒有獎金，會對進場人員和車輛睜一眼閉一眼。如果是這樣，前方的生產員工在拼命工作的時候，還會有許我后勤人員在拉后腿，豬場的生產也是不會理想的。而如果后勤人員也有獎勵，才會使豬場形成一個堅強的整體，才可能使生產達到最理想的境界。
《豬場細節(jié)管理》講座，到此結束；感謝網友長時間的大力支持，也感謝《畜牧人論壇》提供這么好的平臺。/ `& a* g# T: J. t
最后送給養(yǎng)豬的朋友一句話：“養(yǎng)豬成功的快樂，永遠屬于執(zhí)著與注重細節(jié)的人?！?/td> |
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發(fā)表于 2008-7-17 08:27:21
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