如何衡量企業(yè)凝聚力？（轉(zhuǎn)2）

shifuming2007

[font=宋體]有人可能認(rèn)為，筆者關(guān)于凝聚力的定義不夠?qū)I(yè)，也許是的。那么，讓我們先來看一下關(guān)于企業(yè)凝聚力比較專業(yè)的定義吧！[/font]
[font=楷體_GB2312]企業(yè)凝聚力指企業(yè)對員工的吸引力，員工對企業(yè)的向心力，以及員工之間的相互吸引力。也有人把企業(yè)凝聚力定義為這樣的一種力：企業(yè)使員工積極從事各項活動，拒絕離開的吸引力。企業(yè)凝聚力不僅是維持企業(yè)團(tuán)隊存在的必要條件，而且對團(tuán)隊潛能的發(fā)揮有重要作用。一個企業(yè)如果失去了凝聚力，就不可能完成其既定的任務(wù)，本身也就失去了存在的條件......全是真理！[/font]
[font=宋體]面對如此這般全面的定義，如果只是從字面上理解的話，它確實很“專業(yè)”。問題是，這樣的定義不見得具有可操作性。原因在于，[b]至今沒有專家或者管理者能夠具體告訴我們，該用什么指標(biāo)來“衡量企業(yè)凝聚力”。[/b]當(dāng)一項任務(wù)沒有明確的目標(biāo)和指標(biāo)，就將成為虛無縹緲的事物。[b]管理大師德魯克也說過類似的話，沒有目標(biāo)，就沒有任務(wù)[/b]。[/font]
[font=宋體]毫不懷疑，企業(yè)管理者應(yīng)該都希望提高企業(yè)凝聚力，而現(xiàn)實是提升企業(yè)凝聚力往往又是一項沒有目標(biāo)的任務(wù)。任何工作沒有了目標(biāo)，就沒有了方向，沒有了方向，你的努力就可能使結(jié)果變得更糟。許多老板抱怨，對構(gòu)建凝聚力方面付出了許多（感情或金錢），但員工卻不買賬，甚至事與愿違，問題就在于，這項工作從來沒有好的目標(biāo)指標(biāo)指引。[/font]
[font=宋體]筆者從自己的親身經(jīng)歷以及對具有強大凝聚力的團(tuán)隊進(jìn)行分析得出，評價團(tuán)隊凝聚力最有效和客觀的信息（或指標(biāo)），[b]應(yīng)該是從評估那些已經(jīng)離開團(tuán)隊的舊成員的感受成就或受歡迎程度來獲得[/b]。從某個團(tuán)隊（軍隊或?qū)W校或企業(yè)）離開的人在社會上（或?qū)κ帜抢铮┰绞鞘軞g迎，那么基本可以肯定這個團(tuán)隊的凝聚力就越強。比如，某連隊老是能夠培養(yǎng)出老A，那么這個連隊一定有凝聚力；又比如某學(xué)校離開學(xué)校的畢業(yè)生越有成就，學(xué)校的凝聚力越強（北大、清華）。行將離開團(tuán)隊的人對離開懷有依依不舍的情緒，或者已經(jīng)離開的人還想回去看看，這種感受越強烈，說明團(tuán)隊的凝聚力越強。[/font]
[font=宋體]由此看來，評價一個團(tuán)隊或一個企業(yè)凝聚力并不難。人力資源部甚至企業(yè)經(jīng)營者本人完全可以對離開的員工進(jìn)行一個簡單評估，看一看離開的人中，[b]有多少人是對公司心存感激（心存感激的比例）、并在新的崗位上做出成就的（有成就的人或事跡的數(shù)量）。[/b]有人會說，這種評估很難，其實不然，人力資源部的人心里從來就像明鏡似的，對每一個人離開時的態(tài)度都會有一個基本的估計，而且對這個人在外部的成就了如指掌。在有些企業(yè)里，只是因為礙于老板和管理者情面，盡量把離職者的不滿、抱怨或在新崗位上的表現(xiàn)掩蓋住了。[/font]
[font=宋體]知道了評價凝聚力的目標(biāo)指標(biāo)，構(gòu)建凝聚力就有了明確的方向。當(dāng)然，借鑒學(xué)校和軍隊的一些做法，也許可以獲得事半功倍的效果。筆者以為，并不一定需要管理者真的定義一個關(guān)于企業(yè)凝聚力的管理指標(biāo)來，而是[b]希望企業(yè)管理者能從這個目標(biāo)指標(biāo)指引的方向出發(fā)，改進(jìn)企業(yè)的管理方法，改進(jìn)自己的行為模式，有效構(gòu)建企業(yè)凝聚力[/b]。[/font]
[font=宋體]（劉承元）[/font]

繁強中國

:tiaotiao: 由于沒遇到這方面的問題,所以不想理解.
知道有這么一課就行了.