負面的績效面談怎么做?

和興

年末歲初，績效考核又將作為企業(yè)管理的重頭大戲再次上演，那么，如何考核員工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到幫助員工改善績效的作用？答案顯而易見，就是“考核反饋”，管理者要對員工的績效表現(xiàn)進行打分，確定員工本績效周期的考核表現(xiàn)，然后，根據(jù)考核結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一績效周期做得更好，達到改善績效的目的。

    那么，管理者在績效面談中應該注意哪些問題，應該掌握哪些技巧，才能使績效面談成為幫助員工改善績效的機會呢？本文就來談?wù)勥@個問題。

    一、面談中應注意的問題

    通常一個員工的績效表現(xiàn)有正反兩個方面，有表現(xiàn)優(yōu)秀值得鼓勵的地方，也有表現(xiàn)不足需要加以改進之處，所以，績效面談也應該從正反兩個方面著手，既要鼓勵員工發(fā)揚優(yōu)點，也要鞭策員工改進不足。

    一）對于正面的績效面談，有三點要特別注意：

    1、真誠

    真誠是面談的心理基礎(chǔ)，管理者在面對員工的時候，既不可過于謙遜，更不能夸大其詞。通過績效面談，管理者要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現(xiàn)，你的表揚確實是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系，同時，通過面談也要讓員工感受到你確實是在幫助他們進步，而不是走形式，應付了事。只有這樣，員工才會把你的表揚和建議當成激勵，在以后的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞一定要“值錢”，不是什么都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發(fā)自肺腑。

    2、具體

    我們知道，籠統(tǒng)地說一個人表現(xiàn)很好，沒有任何價值，這樣的話誰都會說，員工不會從中獲得任何有價值的信息。因此，在表揚和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件事有針對性地提出你的表揚。比如，員工為了趕一份計劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計劃書，領(lǐng)導對你的敬業(yè)精神很贊賞，對計劃書的編寫很滿意，結(jié)構(gòu)很清晰，邏輯很嚴謹，體現(xiàn)了你的文字水平和理解能力?！边@樣，小王就會感受到不僅加班受到了表揚，而且計劃書也獲得了通過，得到了賞識，相比較，后面的話可能對小王更有激勵作用。

    3、建設(shè)性

    管理者對員工的績效表現(xiàn)提出自己的意見和建議的時候，不能僅僅指出了問題就停止了，那樣對員工沒有任何幫助。所以，管理者在指出員工績效表現(xiàn)存在改善空間的時候，也一定要給出自己的改進建議。比如：“小王，我發(fā)現(xiàn)你的時間管理技能需要提升，在過去的一個績效周期內(nèi)，你有5次不能按時完成工作計劃，導致工作被動，因為你的計劃延期，使得工作流程多次中斷，其他部門對你的工作也有一些抱怨，我想你在時間管理方面的技能需要提升。我這里剛好有一個時間管理的課件，我回頭發(fā)給你，你可以自己學習一下，如有疑問可以直接找我交流。另外，我也請你列一個時間管理技能提升計劃，我們可以一起來做好這個工作，我的任務(wù)就是幫助你獲得提升，所以不要有什么顧慮，需要幫助盡管和我說，我發(fā)現(xiàn)了問題也會直接給你指出來。希望在很短的時間里，你可以學會時間管理的技巧，學會合理安排時間，把時間用在關(guān)鍵的地方。”

    二）對于負面的績效面談，要注意以下幾點：

    1、描述而不判斷

    具體描述員工存在的不足，對事而不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足，就做出員工如何不行之類的感性判斷。其實，人們都不喜歡別人評價自己，尤其不好的評價，更會引起員工的反感。而恰恰很多管理者喜歡對員工做出判斷，他們經(jīng)常無意識地甩出一大段毫無顧忌的言論，完全不管員工的感受如何。這是很傷害員工感情的行為。

    所謂描述而不判斷，這里有一個小例子，比如某單位的小王下午來的時候喝了很多酒，上班的時候，被上級主管劉經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了，劉經(jīng)理就斥責他說，“小王，你喝醉了還來上班，還酗酒滋事，成何體統(tǒng)？”實際上，這就是一個判斷，而不是描述。也許小王只是多喝了幾杯，并不一定是喝醉了，走路有點打晃，站立不穩(wěn)，也沒有故意滋事，所以，劉經(jīng)理應該說：“小王喝了很多酒，來上班的時候，站立不穩(wěn)，還碰到了幾個桌子，文件都撒到地上了”。這樣就是一個描述，這樣的描述既不會傷害員工的感情，也不會引發(fā)員工的爭論，因為劉經(jīng)理客觀地描述了小王喝酒上班，并因此給辦公場所造成混亂的事實。這樣的描述性話語既能讓小王接受，也能提醒他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在工作場所制造混亂，因為辦公室不喜歡這樣的行為。

    2、不指責

    績效面談的目的是幫助員工改善績效，因此，管理者要避免指責員工，指責只能引起員工的反抗，制造矛盾。所以，管理者要客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的后果。你只要客觀準確地描述了員工的行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在。比如：“小王，這個月你所提報的數(shù)據(jù)，有幾處錯誤，我在辦公會上匯報的時候，被財務(wù)部經(jīng)理指了出來，這顯得我們部門的工作不仔細，給人不好的印象，希望在下次提報數(shù)據(jù)的時候，多檢查幾次，避免出現(xiàn)類似的錯誤?！?/td>