[討論]為什么中層對老板最不滿？

穆然

在印象中，中層管理人員在事業(yè)上已經(jīng)小有成就，收入明顯高于基層員工，也能得到必要的工作環(huán)境和工作設(shè)備，又有能力調(diào)動(dòng)起企業(yè)的資源，一展自己的抱負(fù)，并且能夠參與企業(yè)的管理和決策。 <br>
　　但事實(shí)當(dāng)真如此嗎？或說事實(shí)僅僅如此嗎？殊不知，在中層管理人員外表風(fēng)光的同時(shí)，他們一方面要承受過多因崗位而產(chǎn)生的、由內(nèi)外環(huán)境而帶來的阻力和壓力，一方面又必須面對自己對成功和對自我實(shí)現(xiàn)的渴望，以及因身體、情緒產(chǎn)生的不適應(yīng)狀態(tài)。因此，對于這一階層的激勵(lì)，并不像我們想像得那樣簡單。 <br>
　　在過去，我們可能很自然地認(rèn)為：薪水是造成員工滿意度高低的決定性因素，而且薪水也是他們工作并且繼續(xù)留在這個(gè)企業(yè)中的最重要原因。然而Kerry Liberman通過一個(gè)歷時(shí)4年的對4000名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：中層管理者在對薪水的滿意度處于平均位置的同時(shí)，對自身發(fā)展機(jī)會(huì)的滿意度卻最低（見表1）。 <br>
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　　在我們進(jìn)行的這些調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：中層管理人員的整體滿意度指數(shù)不僅低于高層管理人員，甚至不比基層管理人員（企業(yè)中的基層管理人員通常仍為生產(chǎn)性員工）高。中層管理人員的有些滿意度指數(shù)甚至低于生產(chǎn)性員工，這是出人意料的。 <br>
　　在現(xiàn)實(shí)工作中，工作負(fù)荷大、時(shí)間緊張、業(yè)績壓力、內(nèi)部權(quán)責(zé)不清、工作技能與管理能力的缺失、上司的賞識(shí)與信任等等無時(shí)不在困擾著中層管理人員。從表1的數(shù)據(jù)中可以看到：中層管理人員的滿意度更多的傾向于基層員工，高層管理人員與中層管理人員之間滿意度的差值遠(yuǎn)大于中層管理人員與基層員工的差值。這說明在企業(yè)中，中層管理人員的屬性更多的偏向于“生產(chǎn)”，而距“管理”稍遠(yuǎn)。 <br>
　　為了對員工的滿意度進(jìn)行更進(jìn)一步的分析，我們選擇了“組織使命”與“個(gè)人發(fā)展”兩個(gè)指標(biāo)（見表2、表3）。這兩個(gè)指標(biāo)既能反映個(gè)人對企業(yè)發(fā)展前景的肯定，又能反映個(gè)人是否能夠得到企業(yè)的承認(rèn)，是否能有發(fā)展的空間。 <br><br>
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　　通過這兩個(gè)指標(biāo)的對比可以發(fā)現(xiàn)：無論是從行業(yè)分布，還是從職務(wù)分布的角度，“個(gè)人發(fā)展”的各項(xiàng)指標(biāo)都低于對應(yīng)的“組織使命”。這種現(xiàn)象在快速發(fā)展的企業(yè)中較普遍，幾乎所有的資源（包括管理的核心）都集中到了企業(yè)的發(fā)展上。 <br>
　　我們也發(fā)現(xiàn)：在“組織使命”與“個(gè)人發(fā)展”兩個(gè)指標(biāo)中，也不時(shí)出現(xiàn)中層管理人員的滿意度低于生產(chǎn)性員工的現(xiàn)象。雖然這還不是普遍現(xiàn)象，但中層不可替代的關(guān)鍵作用，使得這些苗頭依然值得企業(yè)（特別是服務(wù)業(yè)企業(yè)）主管們重視。盡管他們已經(jīng)處于企業(yè)的中層管理層，下一個(gè)奮斗的目標(biāo)就是企業(yè)的最高管理人員了，但他們卻并沒有表現(xiàn)出應(yīng)有的希望、信心。這一點(diǎn)與Kerry Liberman對美國企業(yè)做的調(diào)查結(jié)果很相似。中西方文化在這一點(diǎn)上是共通的，重視對中層的激勵(lì)應(yīng)作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。<br>中層面對的殘酷現(xiàn)實(shí) <br>
　　中層管理人員一般處在具體的執(zhí)行崗位上，是利潤的制造層面，肩負(fù)著創(chuàng)造利潤的使命，可以說他們就是企業(yè)的核算單元。高層管理者很容易通過考核目標(biāo)或是利潤指標(biāo)將責(zé)任轉(zhuǎn)移到中層管理人員身上。而基層員工也會(huì)將目光集中在中層管理人員的身上，因?yàn)樗麄兊墓べY收入，甚至工作的權(quán)力幾乎都可以聯(lián)系到中層管理者身上。同時(shí)，部門之間資源與利益的再分配，也使得中層管理人員之間的協(xié)調(diào)令人頭痛。 <br>
　　他們的崗位危機(jī)感時(shí)刻存在，在企業(yè)里幾乎沒有一個(gè)位置是非你莫屬的。雖然企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)知識(shí)化、專業(yè)化的管理，但許多走上中層管理崗位的人員都是依靠自己實(shí)實(shí)在在的專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作熱情和埋頭苦干的精神。而來到中層管理崗位，首先要面對的就是完成由執(zhí)行者向管理者的轉(zhuǎn)變，有些人雖然有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，但卻未受過管理知識(shí)方面的訓(xùn)練，他們的管理能力并沒有能夠隨崗位的變遷而得到應(yīng)有的提升，結(jié)果新的崗位成為他們又一個(gè)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰的戰(zhàn)場。 <br>
　　另外，中層管理人員經(jīng)常被指派去解決各種麻煩，如果遇到解決不了的問題，沮喪的心情自不必說，還會(huì)被認(rèn)為是工作能力有限。于是，中層管理人員做牛做馬、為別人背黑鍋的事情時(shí)有發(fā)生，努力與心血只是被用來改正別人的錯(cuò)誤，無法從工作中得到激勵(lì)。 <br>
　　目前處于中層管理崗位的人員大多受過良好的教育，年紀(jì)也較輕，處在想干一番事業(yè)、又能干一番事業(yè)的階段。已有的崗位證明了他們過去的成就，使他們有理由相信自己的能力，新崗位又為他們帶來了更多挑戰(zhàn)和更廣闊的空間，使他們產(chǎn)生了更強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感和工作熱情，萌發(fā)起更多對自我實(shí)現(xiàn)的追求。但處在高層管理人員與基層員工之間這個(gè)企業(yè)矛盾的集中點(diǎn)上，特殊的地位使他們的情緒始終左右搖擺，滿意度下降。 <br>
　　讓中層滿意的治本之策 <br>
　　完善制度，體現(xiàn)公平。制度本身可能是無情的，但可以強(qiáng)化其執(zhí)行上的嚴(yán)格性和一致性。如果每個(gè)人尤其是上層管理者，都必須嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)工作，體現(xiàn)公平、公正，就會(huì)使所有員工都對這個(gè)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的信任感，這種信任能夠轉(zhuǎn)化為對企業(yè)目標(biāo)和目的的忠誠與奉獻(xiàn)精神。 <br>
　　同時(shí)要注意，制度嚴(yán)格但不冷酷，這意味著優(yōu)秀的人才完全不必?fù)?dān)心自己的地位，可以全身心投入到工作中去，使中層管理人員關(guān)注于企業(yè)的整體目標(biāo)，而不是個(gè)人的利益得失。 <br>
　　幫助他們追求成就和自我實(shí)現(xiàn)，不僅是個(gè)人的需要，更是企業(yè)應(yīng)該追求的。有些企業(yè)往往將績效目標(biāo)設(shè)的很高，甚至高層管理人員自己也認(rèn)為這個(gè)目標(biāo)是基本達(dá)不到的，如此設(shè)計(jì)只是為了讓中層管理人員始終處于奮斗狀態(tài)。當(dāng)這種目標(biāo)轉(zhuǎn)化為單純對利潤的追求時(shí)是很危險(xiǎn)的。如果能夠建立起一種與企業(yè)價(jià)值觀相適應(yīng)的目標(biāo)，把對利潤的追求作為實(shí)現(xiàn)手段，并且在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中強(qiáng)化員工的自信和追求自我實(shí)現(xiàn)的心理，則不僅能夠?qū)T工產(chǎn)生長期持續(xù)的激勵(lì)，也可以使企業(yè)獲得應(yīng)有的收益。 <br>
　　《基業(yè)長青》中說：“真正膽大包天的目標(biāo)都明確、動(dòng)人，是眾志成城的重心，經(jīng)常創(chuàng)造出驚人的團(tuán)隊(duì)精神。這種目標(biāo)有一個(gè)明確的終點(diǎn)，人人都喜歡有一條終點(diǎn)線可以沖刺。”當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)與員工自我實(shí)現(xiàn)的愿望結(jié)合時(shí)，就能夠產(chǎn)生持久的激勵(lì)。<br>
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grace

好復(fù)雜喲，那豈不是很累呀

飼料小字輩

中層承上啟下，中間很難做的。<br>
中層容易了解到上層的各種動(dòng)態(tài)，好或壞對于他們都會(huì)有影響。<br>
中層是公司一些失誤的最大出氣筒。<br>
中層是有能力的一群人，對公司有一點(diǎn)不滿意，容易在情緒上產(chǎn)生波動(dòng)，從而和上層不睦。<br>
中層多從上層角度看待公司的決策，多會(huì)產(chǎn)生對公司的不滿。<br>
等等，有很多，但問題很簡單，不滿就走人唄，如果你真有能力，說不準(zhǔn)換個(gè)地方成了上層，不就沒有這么不滿了嗎。

山中的漫游者

中間層有上面堅(jiān)強(qiáng)的支持<br>
中間層有下屬的幫忙<br>
中間曾有很多優(yōu)勢的

飼料小字輩

一般越是好的中層就會(huì)和公司上層產(chǎn)生不滿。（看似很矛盾）<br>
原因是;上層與低層雙方的矛盾都要在中層這里過慮后進(jìn)行傳達(dá)或調(diào)和，為了上級的支持與下屬的幫助，他往往會(huì)極力做好這博弈雙方的引線人，但最后住住上層拍了板。<br>
中層感覺慚對下屬，自然會(huì)對上級產(chǎn)生不滿，可能有時(shí)不是主觀的，而是自然而然的。<br>
當(dāng)年，伊利不就是少了一位優(yōu)秀的中層（準(zhǔn)確說應(yīng)算高層）。但慶幸的是多了一個(gè)偉大的蒙牛。

穆然

企業(yè)離不開中層，而任何的高層也都是從中層做起來的，難道老牛就不感謝伊利對他的培養(yǎng)么，他沒有說，可是他心里明白，我們又何嘗不如此呢

飼料小字輩

老牛也說過，他感謝伊利對他的培養(yǎng)與磨練。<br>
但老牛對待中層就很好了，車子比他好、房子比他大（他在央視“對話”中自己說的），正是他對中層的俠義才有那么多人當(dāng)年和他出走伊利，建造蒙牛神話的。<br>
前一段，老牛出讓了股權(quán)，還讓出了總裁。是個(gè)好高層?。?lt;br>
看來，今天老總都說，人才難求，我也提出個(gè)說法，好老板也不太好找?。?lt;br>
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以上只是一時(shí)感慨，不代表真實(shí)的想法。否則，老板會(huì)炒我魷魚的。呵呵。

鐵流

呵呵呵呵。。。在中國，老板是怕做大的，尤其是象老牛那樣的，已經(jīng)有很多了例子了，他做這些不過是想的開了，否則，明天怎么樣就難說了。。。。。。。。。。。。。

飼料小字輩

有一定見地，不同角度確實(shí)有不同的看法。

穆然

是啊，值得我們反思我們的看問題方法