中國員工工作態(tài)度調(diào)查:8%高度敬業(yè)25%不敬業(yè)

飼料小字輩

根據(jù)韜睿咨詢公司最新的全球人力資源管理調(diào)研結(jié)果顯示：<br>
<br>只有8%的中國員工被認(rèn)為具有高敬業(yè)度，并且愿意為所在企業(yè)作出更多貢獻。25%的員工被認(rèn)為敬業(yè)度很低，而且這組人中的60%打算留在所任職的企業(yè)里，原因也許是這組人中有相當(dāng)多的人屬于企業(yè)中的“閑置人員”一類——即那些在職業(yè)生涯中已經(jīng)走下坡路的人，他們留任的原因僅僅因為不大可能在別處找到更好的職位。 <br>
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　　在高敬業(yè)度員工中，有41%的人打算留在現(xiàn)在的企業(yè)中，但是更多的人(占被調(diào)查人數(shù)的49%)表示愿意接受其他企業(yè)的聘任或正在尋找新的就業(yè)機會。<br><br>對于那些渴望激勵員工并以此來提高公司業(yè)績的中國企業(yè)來講，這樣的調(diào)研結(jié)果確實令人煩惱。<br><br>一方面，那些企業(yè)不能失去的優(yōu)秀員工在就業(yè)市場非常搶手，其流動性很強；<br>另一方面，那些不太敬業(yè)、很難給企業(yè)業(yè)績帶來較大貢獻的員工，流動可能性卻很小。 <br>
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　　對于中國企業(yè)來說，此次調(diào)研結(jié)果顯示了明顯的雙重挑戰(zhàn)：怎么能在減少那些業(yè)績不佳的低敬業(yè)度雇員的同時，進一步提高那些優(yōu)秀員工的敬業(yè)程度。 <br>
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　　韜睿咨詢公司的全球人力資源管理調(diào)研是同類調(diào)查里規(guī)模最大的，2005年8月開展的該項調(diào)查涉及全球4大洲16個國家的8.6萬名員工，他們?nèi)慷紒碜源笾行推髽I(yè)。<br><br>調(diào)查也涉及了在中國工作的大約1100名員工。調(diào)查發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)蘊含著大量未開發(fā)的員工績效潛能，如果企業(yè)能很好地進行開發(fā)，對企業(yè)的利潤增長將非常有利。 <br>
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　　調(diào)研顯示，員工的敬業(yè)度水平——即員工自覺工作的意愿和能力的衡量，在世界范圍內(nèi)差異很大。<br><br>員工敬業(yè)度水平最高的國家是墨西哥(40%)、巴西(30%)。員工敬業(yè)度水平最低的國家，僅以數(shù)字來計算的話，集中在被調(diào)查的4個亞洲國家中。其他國家，從歐洲到北美洲的員工敬業(yè)度水平都在這個區(qū)間以內(nèi)。 <br>
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　　員工的敬業(yè)度高低與所在國家的經(jīng)濟條件似乎沒有必然聯(lián)系。<br><br>調(diào)查顯示，在經(jīng)濟飛速發(fā)展同時工作壓力日增的中國地區(qū)，僅有8%的員工具有高水平的敬業(yè)度。而在德國這種經(jīng)濟增長比較緩慢的國家，具有高敬業(yè)度的員工比例卻是中國的近兩倍(15%)。<br><br>員工的敬業(yè)度更大程度上取決于與工作場所有關(guān)的一系列復(fù)雜因素的相互作用。在日本和中國，對員工工作敬業(yè)度影響最大的因素包括：是否有績效薪酬系統(tǒng)、是否為員工提供了充分的技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會。 <br>
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　　韜睿咨詢公司負(fù)責(zé)提高勞動力有效性咨詢業(yè)務(wù)的常務(wù)董事朱莉·鮑爾指出：“調(diào)查顯示，有效的雇傭不僅僅來自薪酬和福利，在員工選擇去留的時候，職業(yè)發(fā)展機會、待遇的公平性、工作與生活的平衡等因素往往影響更大?！?<br>
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　　研究報告認(rèn)為，“鐵飯碗”被打破使得學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會變得更加重要。<br><br>在中國，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)在經(jīng)濟中的比例日益縮小，員工們逐漸意識到原有的職業(yè)發(fā)展模式已經(jīng)不再適用了，這使得培訓(xùn)和發(fā)展的機會變成了員工選擇是否進入一個企業(yè)時最關(guān)注的因素。<br>
<br>在不斷變化的商業(yè)世界里，員工將這樣的機會視作一種競爭中求生存的保障。韜睿咨詢公司負(fù)責(zé)亞洲人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)的常務(wù)董事倪道博說：“隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人們越來越看重學(xué)習(xí)和技能培養(yǎng)的機會。他們認(rèn)識到現(xiàn)在所學(xué)的知識會在5年內(nèi)過時，要想保持市場競爭力，就需要不斷地提升自我。” <br>
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　　此次研究還發(fā)現(xiàn)，良好的工作環(huán)境和專業(yè)的管理是員工決定留在企業(yè)的重要因素。<br><br>員工在職業(yè)周期的不同階段期望從組織中獲得的東西不同。那些最初吸引他們加入企業(yè)的因素，與保留和激勵他們同時保持高度敬業(yè)精神的因素，不盡相同。 <br>

獨孤行者

敬業(yè)是一種態(tài)度，心態(tài)的問題；但是敬業(yè)的心態(tài)有可能出現(xiàn)相反的效果。

〓太歲頭兒〓

看來，出力的人少，閑置的人多啊。<br>

莫問

有很多人是并不愿意被閑置的。企業(yè)該反思的是：這些人怎么會被閑置起來的？怎么會讓這些人從一開始的不甘到現(xiàn)在的心安理得？如何開發(fā)、調(diào)動這些人員的潛能？或許這樣企業(yè)就有了更多發(fā)展的空間。吸引人才是一個舉措，怎樣使企業(yè)現(xiàn)有的人員成為人才，讓他們身上的潛能發(fā)揮出來應(yīng)該是企業(yè)更為重要的舉措吧。

居心良苦

我在公司,雖然被閑置,可是我愛我的專業(yè),勤奮的學(xué)習(xí),你說我算不算敬業(yè)?

胡文輝

國內(nèi)員工生活壓力大，相比較而言，容易敬業(yè)，可惜<br>
不過種瓜得瓜，種豆得豆<br>
此中冷暖，企業(yè)自知

飼料小字輩

胡老師說得我贊同！