論后GMP時(shí)代的現(xiàn)代獸藥企業(yè)人才

3618 · 發(fā)表于 2009-8-16 22:13:18

論后GMP時(shí)代的現(xiàn)代獸藥企業(yè)人才

　　專論背景
　　動(dòng)物藥品企業(yè)的未來發(fā)展靠什么？一個(gè)企業(yè)僅僅依靠資源，不可能飛黃騰達(dá)，競爭力非常軟弱，終究要被市場無情地淘汰；凡是在激烈的競爭中脫穎而出的佼佼者，領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)里一定有一群將才團(tuán)結(jié)在帥才的身邊。楚漢之爭，弱小的劉邦集團(tuán)竟然戰(zhàn)勝強(qiáng)大的項(xiàng)羽集團(tuán)，不是劉邦生來就是天子，項(xiàng)羽生來就是敗將；是劉邦懂得用人，而項(xiàng)羽有勇無謀、不善任賢才良將；劉邦曾經(jīng)如是說：運(yùn)籌帷幄于內(nèi)，決勝千里之外，他不如張良；行兵打仗，攻城略地，他不如韓信；管理資源，輸運(yùn)兵力，他不如蕭何。然而劉邦是帥才，張良、韓信、蕭何是將才；帥才領(lǐng)導(dǎo)將才奪取天下順理成章。動(dòng)物藥品企業(yè)發(fā)展同樣如此，董事長總經(jīng)理就是帥才，智囊團(tuán)里的每一個(gè)人都是將才，如此組成的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)帶領(lǐng)企業(yè)一定會(huì)雄霸市場、主導(dǎo)市場。問題是我們的企業(yè)不懂得善用人才，他們知道錢為何物，卻不懂錢因何聚，他們知道要賺錢，而不明白怎么做能夠聚集更多的財(cái)富，我國的絕大部分動(dòng)物藥品企業(yè)董事長總經(jīng)理沒有領(lǐng)導(dǎo)魄力，忽視了人才資源，不懂得合理利用人才，多少有勇有謀的良才賢將流失。企業(yè)發(fā)展靠人才，創(chuàng)新靠人才，強(qiáng)大靠人才；經(jīng)濟(jì)靠人才，科技靠人才；人才就是本，是重中之重；留不住人才，裹足不前理所當(dāng)然。
　　韓愈認(rèn)為，人才總是有的，關(guān)鍵在于能否加以識(shí)別和扶持。他在《雜說四•說馬》一文里，用識(shí)馬的道理表明識(shí)別人才的重要。他說："世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。"這說明識(shí)馬者難得。有識(shí)馬者然后才會(huì)發(fā)現(xiàn)千里馬。不識(shí)馬，雖有千里馬也埋沒了。"雖有名馬"，而"不以千里稱也"。由于不識(shí)馬就不能飼養(yǎng)馬。"馬也雖有千里之能"，但待遇不公，不能滿足它起碼的生活要求，因而不能發(fā)揮它的才能，"食不飽，力不足，材美不外見"，要同常馬一樣尚且難辦到，怎么要求它能行千里呢?他嘲笑那種不識(shí)人才的人："策之不以其道。食之不能盡其材，鳴(之)而不能通其意"，驅(qū)策、飼養(yǎng)都不得法，聽馬鳴也不能了解它的意愿，反"執(zhí)策而臨之曰：'天下無馬'!"表現(xiàn)出不識(shí)馬者懵然無知、熟視無睹而又傲然自是的神態(tài)。"其真無馬邪?其真不知馬也"。世上不是沒有良馬，而是識(shí)馬者"不常有"。只有善于鑒別而又培養(yǎng)得當(dāng)，人才才會(huì)大量涌現(xiàn)出來。
　　人中之才，即人才，有謀事之才、謀略之才、將帥之才、棟梁之才。一國人才的眾寡優(yōu)劣直接影響著國家的興衰存亡。人才是人，人是有需要的。人在不同的時(shí)期、不同的地位有著不同的需要。馬期洛把人的基本需要?dú)w納為生理、安全、交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)等級(jí)，由低到高逐級(jí)形成和發(fā)展。“人才”是有著較強(qiáng)能力和較高自我意識(shí)的一群。他們?cè)谇叭?xiàng)需要得到基本滿足后，便強(qiáng)烈地要求被尊重和充分的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。他們要求充分發(fā)揮自身潛能，他們極欲看到自己最大能力相稱的工作。人才亦是普通人，也有趨向于“好逸惡勞“的一面，若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不施予環(huán)境刺激而任其自生自滅，則所有人都趨向于“急功近利”的價(jià)值觀，企業(yè)將不再擁有真正的人才。人才是人，人有天生的自我保護(hù)行為。對(duì)社會(huì)擇業(yè)而言，總的趨勢(shì)是自由化?！傍B擇良木而棲，士擇良主而仕”，有能力的人總是自然地向那些工作報(bào)酬優(yōu)厚、更尊重人才，更能充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的單位流動(dòng)，以保證自己社會(huì)地位的不斷提升。而對(duì)于企業(yè)來講，若企業(yè)中已開始有一個(gè)真正的人才外流，而又沒有新生力量及時(shí)補(bǔ)充時(shí)，就已預(yù)示這一企業(yè)的用人制度存在不合理、不先進(jìn)的地方。而其它方面的“多米諾骨牌效應(yīng)”將隨之而來。人才流動(dòng)是正常的行為，而人才流失不是。人才流失是企業(yè)無可彌補(bǔ)的損失。人才流動(dòng)的互動(dòng)行為表現(xiàn)在：企業(yè)家總期望優(yōu)秀人才的不斷流動(dòng)以帶來創(chuàng)新的思維，而高瞻遠(yuǎn)矚的人才總流動(dòng)到優(yōu)秀企業(yè)家的麾下。人才的自我保護(hù)意識(shí)和封閉觀念將全部或部分地轉(zhuǎn)化為奉獻(xiàn)企業(yè)自我犧牲的精神——這是人才的“癡”；這是企業(yè)的“福”。其實(shí)，這正反兩方面的相互轉(zhuǎn)化，正是“以人為本”管理思想落實(shí)與否的具體體現(xiàn)。人之成才是一個(gè)漫長的過程，其中有內(nèi)外因同時(shí)作用。在這一過程中，人的價(jià)值被逐步發(fā)掘和體現(xiàn)，最終被別人被社會(huì)判定為“才”。也就是說，人才資格的評(píng)判必須通過工作崗位這個(gè)載體來實(shí)現(xiàn)，能勝任崗位要求的人，即為人才。人才易失不易得，要使用人才，也要保護(hù)人才。能保護(hù)人才的地方，就是能涌現(xiàn)人才的地方。愛護(hù)人才就要有意識(shí)的培養(yǎng)人才。人才并非天生，而是通過自己的學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中成長起來的。自己的勤奮，再加上不斷地被給予實(shí)踐的機(jī)會(huì)，人才才會(huì)健康的成長。所以，最重要的是要給“準(zhǔn)人才”合適的“舞臺(tái)”，讓其施展抱負(fù)，一試鋒芒。人才是一種資源，不能合理的使用人才，是一種極大的浪費(fèi)。而如何合理的使用人才，是古代帝王將相終其一生探索的文章，更是當(dāng)今企業(yè)家在爭奪市場、爭創(chuàng)效益過程中最經(jīng)常思考的問題。
　　遠(yuǎn)在春秋戰(zhàn)國時(shí)代，管仲就第一次提出用人要“任其所長”的理論。他在《形勢(shì)解》中說：“明主之官物色，任其所長，不任其所短，故事無不成，成功無不立?！倍鴮O子進(jìn)一步闡述到：“（譯文）高明的領(lǐng)導(dǎo)者，他的注意力放在‘任勢(shì)’上，而不苛求部屬，因而他就能選到適當(dāng)?shù)娜瞬?，利用有利的形?shì)?！彼?，每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者不可以求十全十美的人才，倘若用人之長補(bǔ)人之短，則身旁多有人才；而若求短舍長，天下盡是可棄之庸才?！耙匀藶橹行摹钡乃枷耄墙F(xiàn)代企業(yè)制度的根本宗旨。關(guān)心人、理解人、信任人、尊重人、培養(yǎng)人，為人之成才鋪平道路，發(fā)掘人的潛力，最大限度地調(diào)動(dòng)最大多數(shù)人與企業(yè)同呼吸共命遠(yuǎn)的積極性。當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為自己為之奮斗、為之努力的目標(biāo)是值得的，他便會(huì)以極高的熱情投入工作，那么他的創(chuàng)造力和工作效果是難以估量的。
　　一、動(dòng)物藥品行業(yè)人才分析
　　動(dòng)物藥品行業(yè)正在經(jīng)歷震蕩、洗牌和重組，之后必定會(huì)由高速發(fā)展到持續(xù)發(fā)展。但是，就某一個(gè)具體的動(dòng)物藥品企業(yè)而言，以利益平衡為基礎(chǔ)，在企業(yè)與員工之間，企業(yè)與經(jīng)營者之間，企業(yè)與合作方之間的“雙贏”過程制度化、原則化、組織化，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展過程中的基本內(nèi)涵。在“高速發(fā)展”階段，動(dòng)物藥品企業(yè)面對(duì)的市場是產(chǎn)品和品牌的短缺，企業(yè)可能只要有一項(xiàng)或某一個(gè)方面領(lǐng)先市場，就能實(shí)現(xiàn)高速發(fā)展。而在持續(xù)發(fā)展的后GMP階段，動(dòng)物藥品企業(yè)面對(duì)的是過剩和多品牌化的市場，如果有一項(xiàng)不成功，企業(yè)就不可能成功。體制需要?jiǎng)?chuàng)新，產(chǎn)品開發(fā)要有預(yù)見性，生產(chǎn)管理要最大限度的節(jié)能降耗，實(shí)現(xiàn)這一切都需要人才的職業(yè)化。
　　現(xiàn)在，國外動(dòng)物藥品強(qiáng)勢(shì)品牌已經(jīng)進(jìn)入中國動(dòng)物藥品市場，國內(nèi)飼料、醫(yī)藥、化工等行業(yè)也紛紛滲透到動(dòng)物藥品領(lǐng)域，加之中國動(dòng)物藥品行業(yè)自主發(fā)明創(chuàng)新少，本土品牌影響小，動(dòng)物疫病呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)，對(duì)傳統(tǒng)的動(dòng)物藥品企業(yè)將是一個(gè)重大挑戰(zhàn)。動(dòng)物藥品“中國制造”需要向高端發(fā)展，迫切需要一場轉(zhuǎn)變，需要樹立“高端品質(zhì)”、“自主發(fā)明”、“強(qiáng)勢(shì)品牌”等市場形象。實(shí)現(xiàn)“中國制造”到“中國原創(chuàng)”的轉(zhuǎn)變，需要轉(zhuǎn)變市場策略。從動(dòng)物藥品行業(yè)來講，需要在了解消費(fèi)者需求和動(dòng)物疫病變化規(guī)律的基礎(chǔ)上，培育企業(yè)的風(fēng)格，生產(chǎn)高品質(zhì)的產(chǎn)品，而風(fēng)格的形成需要個(gè)性，也需要團(tuán)隊(duì)合作。人才跟著環(huán)境走，資本跟著人才走，人才競爭在本質(zhì)上是綜合性的大環(huán)境的競爭。
　　綜觀動(dòng)物藥品企業(yè)的現(xiàn)實(shí)人才結(jié)構(gòu)，動(dòng)物藥品行業(yè)的職業(yè)化人才幾乎緊缺，不單是指技術(shù)型人才、營銷型人才、生產(chǎn)型人才，也包括管理人才、基礎(chǔ)性研究人才。由于行業(yè)發(fā)展初期的低水平競爭，人們的視角僅僅局限于“能把貨賣出去，能把錢收回來”的勞動(dòng)力上，在戰(zhàn)略人才、執(zhí)行經(jīng)理級(jí)人才、產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、企業(yè)策劃、企業(yè)文化建設(shè)等方面擁有的人才數(shù)量、人才質(zhì)量和人才結(jié)構(gòu)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)競爭和發(fā)展的需要，有的甚至還是“靠一個(gè)盆、一只瓢”的勞動(dòng)力需求上。但是，隨著行業(yè)的全面進(jìn)步，人才的奇缺現(xiàn)象和由此引發(fā)的危機(jī)已經(jīng)暴露，比如動(dòng)物藥品的開發(fā)研究人才、質(zhì)檢人才、工藝開發(fā)人才、技術(shù)服務(wù)人才等出現(xiàn)多崗位和萬精油現(xiàn)象，由于工作量的原因只能疲于奔命而缺少獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性。只有全行業(yè)職業(yè)化人才的不斷涌現(xiàn)，才能為全行業(yè)的有備競爭提供最根本的保證。當(dāng)然，大型企業(yè)的人才儲(chǔ)備和人才配備相對(duì)于若干小企業(yè)要好得多，但人才評(píng)價(jià)、人才流失的問題仍然是急待解決的課題。動(dòng)物藥品企業(yè)既要營造人才成“財(cái)”的制度環(huán)境和人才的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，也要營造有利于人才成長的人文環(huán)境，還要為人才創(chuàng)造良好的生活環(huán)境。以“大環(huán)境觀”集聚人才，以“大培訓(xùn)觀”提升人才的職業(yè)化素質(zhì)，以人才的職業(yè)化推動(dòng)動(dòng)物藥品行業(yè)的新型工業(yè)化。樹立“大人才觀”，建立起完善的職業(yè)化人才培訓(xùn)體系，為人才的職業(yè)化提供規(guī)范持續(xù)的培訓(xùn)。
　　二、動(dòng)物藥品企業(yè)非常需要真正的戰(zhàn)略型人才
　　動(dòng)物藥品企業(yè)戰(zhàn)略人才奇缺是一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。動(dòng)物藥品企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略人員的要求，除了對(duì)基本分析方法的了解之外，最重要的就是眼光。動(dòng)物藥品市場是充滿不確實(shí)性的領(lǐng)域，所搜集的市場信息只能作為參考，因?yàn)檫@些信息有相當(dāng)一部分是虛假的，或者猜測的，如戰(zhàn)略分析中非常重要的分析競爭對(duì)手的定位。所有經(jīng)分析得出的結(jié)論最終都含有大量的主觀成分，而且即使戰(zhàn)略目前是相對(duì)合理的，在執(zhí)行過程中仍然會(huì)與各種各樣的偶然性相接觸，增加戰(zhàn)略的不確定性并擾亂整體進(jìn)程。要不斷的戰(zhàn)勝這些意外事件，使戰(zhàn)略保持足夠的柔性，必須具有兩種特性：一是在這種茫茫的黑暗中仍能發(fā)出內(nèi)在的微光以照亮真理的智力（即眼光）；二是跟隨這種微光前進(jìn)的勇氣（即決斷力）。產(chǎn)品是企業(yè)活動(dòng)形式的載體，產(chǎn)品策劃與企業(yè)策劃之間只有一層薄薄的窗戶紙，從產(chǎn)品策劃跨越到企業(yè)策劃，只是從對(duì)單一產(chǎn)品的分析跨越到對(duì)多種產(chǎn)品的綜合分析，但是無論是產(chǎn)品策劃還是企業(yè)策劃，都是在策劃的范疇內(nèi)，離真正的“戰(zhàn)略”還有相當(dāng)巨大的差距，而目前很多企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略人才的理解，僅僅是在“企業(yè)策劃”的層面上，企業(yè)有能力將產(chǎn)品策劃能力與企業(yè)策劃能力分開，卻沒有能力將策劃能力與戰(zhàn)略規(guī)劃能力區(qū)分開，這是造成目前戰(zhàn)略人才奇缺的重要因素之一。
　　選擇適合做戰(zhàn)略的人坐在戰(zhàn)略的職位上，對(duì)于一個(gè)動(dòng)物藥品企業(yè)來說是至關(guān)重要的，如何分辨產(chǎn)品策劃、企業(yè)策劃和企業(yè)戰(zhàn)略三個(gè)級(jí)別的人才呢？從過往經(jīng)歷判斷是一個(gè)比較好的辦法，進(jìn)行產(chǎn)品策劃的人，往往操作過的是單一產(chǎn)品，且該產(chǎn)品僅僅能為企業(yè)形成短期效益，很多在產(chǎn)品線單一的企業(yè)即使職位和企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)，其實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)層次還停留在產(chǎn)品策劃，如對(duì)某些特定疾病防治藥物的研究開發(fā)與推廣，曾經(jīng)紅極一時(shí)的針對(duì)附紅細(xì)胞體的藥物、針對(duì)鏈球菌的藥物等等；進(jìn)行企業(yè)策劃的人有對(duì)多種資源組合操作的經(jīng)驗(yàn)，但是其調(diào)研范圍及對(duì)行業(yè)的研究深度可能并不足夠，且工作重點(diǎn)還是停留在“目前企業(yè)怎么做”的層面上，這時(shí)候需要深入了解其進(jìn)行產(chǎn)品組合操作時(shí)的細(xì)節(jié)，以確認(rèn)其所操作的內(nèi)容是否有類似戰(zhàn)略分析的深廣度，避免錯(cuò)過人才，但其共同的特性是對(duì)產(chǎn)品不熟悉、對(duì)動(dòng)物疫病的流行規(guī)律不熟悉，無法將企業(yè)戰(zhàn)略和產(chǎn)品策劃有機(jī)結(jié)合。作為合格的戰(zhàn)略人員，還需要有優(yōu)秀的口才，才有可能準(zhǔn)確地向企業(yè)管理層描述戰(zhàn)略意圖而確保正確的戰(zhàn)略方案得到實(shí)施。在選擇戰(zhàn)略人才的時(shí)候存在工具方法論的熟悉度和口才等兩個(gè)基本要素以及眼光和經(jīng)驗(yàn)。因此并不是說做產(chǎn)品或企業(yè)策劃的就不能做戰(zhàn)略，從眼光、快速反應(yīng)能力、分析能力個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，再加上對(duì)專業(yè)方法論和工具的評(píng)估考核，結(jié)合其過往經(jīng)驗(yàn)，合適的人才越級(jí)提拔也是完全必要的。只是在操作過程中要謹(jǐn)記一點(diǎn)：戰(zhàn)略解決的是五年以上的問題，選什么人來對(duì)五年后的企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行描述應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎決定。
　　三、必須建立動(dòng)物藥品企業(yè)高績效的中層管理隊(duì)伍
　　后GMP時(shí)代的動(dòng)物藥品企業(yè)競爭，在有了戰(zhàn)略之后的核心是戰(zhàn)略執(zhí)行。巴尼維克有一個(gè)觀點(diǎn)：“一個(gè)企業(yè)的成功，5%在戰(zhàn)略，95%在執(zhí)行”。每一個(gè)老總都可以說是戰(zhàn)略家，都有很好的想法，但不是每個(gè)企業(yè)都能把每個(gè)戰(zhàn)略要求的細(xì)節(jié)執(zhí)行到位，如果只有好的思想，沒有好的動(dòng)作，那么種下的是龍種，收獲的卻只能是跳蚤。企業(yè)的成功在很大程度上是要依靠強(qiáng)健的執(zhí)行力，而執(zhí)行力的強(qiáng)健與否則要看是否擁有一支高效的中層隊(duì)伍。中層經(jīng)理的執(zhí)行力有兩部分，一是業(yè)務(wù)執(zhí)行力，另一個(gè)是管理執(zhí)行力。中層最缺的是管理執(zhí)行力，但企業(yè)對(duì)此的重視程度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。多數(shù)中層都是從基層業(yè)務(wù)做起來的，而且往往是在基層工作很出色的，絕大部分是因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力出色，而對(duì)于管理，他們有的僅是零散的經(jīng)驗(yàn)和感覺，并沒有真正形成技能。現(xiàn)在有很多率領(lǐng)著幾十人上百人的中層經(jīng)理，說起帶隊(duì)伍只有兩種招法：第一，我業(yè)務(wù)能力比下屬強(qiáng)，下屬就服我。第二，我拼命地干，以身作則，下屬就跟我。當(dāng)然在企業(yè)比較小，管理跨度也不太大時(shí)，還是可以帶動(dòng)的。但當(dāng)業(yè)務(wù)做大了，下屬也變多了，單憑工作熱情和業(yè)務(wù)能力就不夠了，而且是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。
　　中層經(jīng)理的管理能力主要應(yīng)在這幾個(gè)層面進(jìn)行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、時(shí)間管理、溝通技巧。二、績效管理能力，包括目標(biāo)管理、激勵(lì)、績效評(píng)估。三、團(tuán)隊(duì)管理能力，包括授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)、教練、團(tuán)隊(duì)發(fā)展能力，一共是十項(xiàng)能力。從形式上來說，一個(gè)好的、有效的培訓(xùn)課程應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的。從實(shí)質(zhì)上來講，管理培訓(xùn)需要遵循四個(gè)原則:一、從問題出發(fā)。不能因?yàn)閯e人有培訓(xùn)，所以我也要有培訓(xùn)，更不能因?yàn)閯e人不搞培訓(xùn)，所以自己也不搞培訓(xùn)。培訓(xùn)不是企業(yè)“化妝”的方法，一定要著眼于解決企業(yè)的問題，補(bǔ)上企業(yè)的短板。二、解決實(shí)戰(zhàn)能力。要極力避免“學(xué)院式”的、單純知識(shí)性的培訓(xùn)。三、把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在改變上。一方面，不要盲從、趕時(shí)髦地搞培訓(xùn)，結(jié)果花架子學(xué)了不少，但都不是企業(yè)需要的，反而把經(jīng)理們的心思都學(xué)活了。另一方面，管理培訓(xùn)要確實(shí)操練到位，把效果落實(shí)。四、關(guān)注細(xì)節(jié)。把培訓(xùn)落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)行為要素。
　　四、強(qiáng)化動(dòng)物藥品企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理
　　（一）人力資源戰(zhàn)略的基點(diǎn)
　　動(dòng)物藥品企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于確定好自己的客戶，經(jīng)營好自己的客戶，實(shí)現(xiàn)客戶滿意和忠誠，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是誰是動(dòng)物藥品企業(yè)的真正客戶？獸醫(yī)、養(yǎng)殖戶、經(jīng)銷商還是養(yǎng)殖場？顯然，不同的企業(yè)和不同的產(chǎn)品有不同的客戶資源。如何讓客戶滿意？需要企業(yè)有優(yōu)良的產(chǎn)品與服務(wù)給客戶創(chuàng)造價(jià)值，能夠帶來利益；而高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，需要企業(yè)員工的努力。所以，人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的首要資源，而競爭優(yōu)勢(shì)正是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的保證。企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，如研發(fā)能力、營銷能力、生產(chǎn)能力、財(cái)務(wù)管理能力等等，最終都要落實(shí)到人力資源，因此，在整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)過程中人力資源的位置是最重要的。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢(shì)的人力資源配置的目的，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。
　?。ǘ┤肆Y源戰(zhàn)略的體系
　　戰(zhàn)略性人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的體系，由戰(zhàn)略人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)四部分組成。戰(zhàn)略性人力資源管理理念是靈魂，以此來指導(dǎo)整個(gè)人力資源管理體系的建設(shè)；戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是航標(biāo)，指明人力資源管理體系構(gòu)建的方向；戰(zhàn)略性人力資源核心職能是手段，依此確保理念和規(guī)劃在人力資源管理工作中得以實(shí)現(xiàn)；戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上才能構(gòu)建和完善戰(zhàn)略性人力資源管理職能。戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵(lì)員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力，同時(shí)，人力作為資本要素參與企業(yè)價(jià)值的分配。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責(zé)任的同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的授權(quán)，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)員工的積極性，在對(duì)員工能力、行為特征和績效進(jìn)行公平評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
　?。ㄈ┤肆Y源戰(zhàn)略的規(guī)劃
　　傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃認(rèn)為人力資源規(guī)劃的目的是對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測和決策的過程，人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測企業(yè)人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源相匹配。在規(guī)劃過程中，重點(diǎn)放在人力資源規(guī)劃的度量上，也會(huì)適當(dāng)注重人力資源規(guī)劃和其他規(guī)劃的一致性和偕同性。戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施以及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。
　?。ㄋ模┤肆Y源戰(zhàn)略的核心職能
　　略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評(píng)價(jià)和人力資源激勵(lì)四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務(wù)是對(duì)公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。戰(zhàn)略性人力資源評(píng)價(jià)的核心任務(wù)是對(duì)公司員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績效得到有效結(jié)合，另一方面為公司對(duì)員工激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。戰(zhàn)略性人力資源激勵(lì)的核心任務(wù)是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵(lì)措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
　?。ㄎ澹┤肆Y源戰(zhàn)略的平臺(tái)
　　有效建立戰(zhàn)略性人力資源管理職能并得到發(fā)揮預(yù)期效果的前提是組織要為人力資源管理提供一個(gè)必要的平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)包括人力資源專業(yè)隊(duì)伍、人力資源組織環(huán)境、人力資源專業(yè)化建設(shè)和人力資源基礎(chǔ)建設(shè)四個(gè)方面，為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供相應(yīng)的組織保證和專業(yè)能力。人力資源專業(yè)隊(duì)伍是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源專業(yè)隊(duì)伍有著較高的要求，對(duì)人力資源部門進(jìn)行合理的定位，明確界定人力資源部門的職責(zé)和職權(quán)，對(duì)人力資源專業(yè)人員的能力和素質(zhì)有著嚴(yán)格的要求，同時(shí)對(duì)直線經(jīng)理參與和配合人力資源管理也作出明確的要求，從各個(gè)方面保證人力資源專業(yè)隊(duì)伍能成為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎(chǔ)。合理的組織環(huán)境是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從公司戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)計(jì)出一套適合公司戰(zhàn)略需要的組織結(jié)構(gòu)，并細(xì)化每個(gè)職位的設(shè)置，根據(jù)公司外部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，為公司構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應(yīng)的組織環(huán)境。人力資源專業(yè)化建設(shè)是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。戰(zhàn)略性人力資源管理有著明顯的專業(yè)特征，通過專業(yè)化建設(shè)為有效實(shí)施人力資源管理職能奠定專業(yè)基礎(chǔ)，人力資源的專業(yè)化建設(shè)內(nèi)容包括：組織系統(tǒng)的崗位分析以明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作職權(quán)、工作條件和任職資格；根據(jù)公司業(yè)務(wù)和職位特征設(shè)定相應(yīng)的定員標(biāo)準(zhǔn)；組織系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)，作為制定薪酬序列的重要依據(jù)；根據(jù)公司戰(zhàn)略需要和崗位類別開發(fā)出相應(yīng)的素質(zhì)和能力模型。人力資源基礎(chǔ)建設(shè)是戰(zhàn)略性人力資源管理體系正常運(yùn)行的基本保障。
　　五、動(dòng)物藥品企業(yè)人才管理
　　（一）人才配置
　　配置就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果各盡所長，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人力資源的合理配置，首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，就崗位而言：第一，正常補(bǔ)充，這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對(duì)于新職員的要求可比照對(duì)原有職工的要求，并不存在太多問題。第二，替補(bǔ)缺勤，這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，舉一個(gè)例子，企業(yè)原來實(shí)行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計(jì)劃的完成。替補(bǔ)缺勤的崗位其職責(zé)不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責(zé)并不難確定。第三、開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要，細(xì)分起來，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機(jī)構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。就能力而言：現(xiàn)實(shí)能力是當(dāng)前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)積累而成的。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎(chǔ)。對(duì)于任務(wù)工作，都要考慮到求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于前面所說的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。就是一般所謂的“專業(yè)對(duì)口”等問題。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對(duì)崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。在現(xiàn)實(shí)中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級(jí)管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。如不是為了宣傳公司形象，我們還是應(yīng)該把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過各種激勵(lì)手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
　?。ǘ┤瞬偶?lì)
　　激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。這是在今日的中國一種普遍的思想，同時(shí)，也是企業(yè)界所普遍采用的一種方式，但是它的效果如何呢，對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展又將如何呢？應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，我們必須掌握適度。例如加薪，當(dāng)員工第一次增加工資時(shí)，會(huì)使得員工獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時(shí)也會(huì)使員工產(chǎn)生對(duì)下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導(dǎo)致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達(dá)到員工的期望值，或者達(dá)不到，或者超過。如達(dá)不到，當(dāng)然效率下降，如果達(dá)到而沒有超過，將會(huì)使員工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài)，充其量只能維持當(dāng)前工作水平，如果超過，則會(huì)使員工更加努力工作，但同時(shí)也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個(gè)循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴(kuò)大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。金錢激勵(lì)稱為保健因素，它對(duì)滿足員工需要所起的作用只能保持人的積極性，還沒有起著激勵(lì)作用，只能預(yù)防人們對(duì)工作環(huán)境發(fā)生不滿，如同保健因素能預(yù)防疾病一樣。
　　人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。職員的生理需要和安全需要都是最基本的需要，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿。此外，社交的需要，是職員追求良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致，世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。尊重的需要，職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對(duì)高低。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì)、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實(shí)上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要，這是最高層次的需要，表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。
　　（三）人才素質(zhì)
　　動(dòng)物藥品企業(yè)的人才素質(zhì)決定著企業(yè)的發(fā)展力。一般而言，作為人才，應(yīng)具備如下素質(zhì)：反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個(gè)能將事務(wù)處理成功的人必須反應(yīng)敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過就無法挽回。談吐應(yīng)對(duì)。談吐應(yīng)對(duì)可以反映出一個(gè)人的學(xué)識(shí)和修養(yǎng)。好的知識(shí)和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時(shí)間的磨練和不間斷地自我充實(shí)，才能獲得水到渠成的功效。身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對(duì)前途樂觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。我們經(jīng)常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅(jiān)持到最后一刻的人，才越是有機(jī)會(huì)成功的人。團(tuán)隊(duì)精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個(gè)人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點(diǎn)才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的決定。領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時(shí)，必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔(dān)任主管干部的職位，所以企業(yè)對(duì)人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。敬業(yè)樂群。一個(gè)有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對(duì)工作的意愿是樂觀開朗、積極進(jìn)取，并愿意花費(fèi)較多時(shí)間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對(duì)事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時(shí)能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新。科技的進(jìn)步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動(dòng)必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識(shí)，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進(jìn)一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。對(duì)人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對(duì)人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運(yùn)用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。操守把持。一個(gè)人再有學(xué)識(shí)，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時(shí)必須格外謹(jǐn)慎，避免任用那些利用個(gè)人權(quán)利營私貪污者，以免假公濟(jì)私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成無法彌補(bǔ)的損失。生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。所以從一個(gè)人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時(shí)，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個(gè)性極端的人，因?yàn)檫@種人較難與他人和睦相處，往往還會(huì)擾亂工作場所的氣氛。一個(gè)人初到一個(gè)企業(yè)，開始時(shí)必然感到陌生。能在最短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅(jiān)持自我本位的人，都可能擾亂整體前進(jìn)的腳步，造成個(gè)人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。
　?。ㄋ模┤瞬排嘤?xùn)
　　培訓(xùn)在動(dòng)物藥品企業(yè)還沒有形成風(fēng)氣和體系，但培訓(xùn)是提高員工整體素質(zhì)的重要方法。每個(gè)公司、每個(gè)部門負(fù)責(zé)人都應(yīng)把員工培養(yǎng)教育作為事關(guān)全局的戰(zhàn)略任務(wù)來考慮，并作為一項(xiàng)重要的業(yè)績考核指標(biāo)，大興培訓(xùn)之風(fēng)，大抓培訓(xùn)之事，養(yǎng)成一種人人愛學(xué)習(xí)，個(gè)個(gè)要提高的良好風(fēng)氣。一是注重培訓(xùn)內(nèi)容的層次性，根據(jù)員工不同職位、不同工作需要，提供分層次培訓(xùn)。既有新員工所必須參加的入職培訓(xùn)，也有普通員工的崗位技能提高培訓(xùn)；既有專業(yè)技術(shù)人員所須通過的職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)，也有中高層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理能力提升培訓(xùn)，以及新知識(shí)、新技術(shù)強(qiáng)化培訓(xùn)。二是注重培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)性和操作性，采用靈活多樣的培訓(xùn)方式，如理論講座、參觀學(xué)習(xí)、案例研討、職務(wù)輪換、崗位練兵、技術(shù)比武、臨時(shí)授權(quán)、以會(huì)帶培等多種方法，力求與本職工作崗位的密切結(jié)合。三是保障培訓(xùn)時(shí)間。
　?。ㄎ澹┤瞬攀褂?
在后GMP時(shí)代，動(dòng)物藥品企業(yè)對(duì)人才需求日益增強(qiáng)，如何營造一個(gè)良好的成才環(huán)境和人盡其才將對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有決定性作用。這需要企業(yè)樹立愛才之心，提高識(shí)才之能，具有護(hù)才之膽，講究育才之道，發(fā)揮用才之能，尊重知識(shí)，尊重人才，知人善任，唯才是舉。尤其對(duì)于新員工，一方面要加強(qiáng)入職培訓(xùn)，幫助他們了解企業(yè)文化，了解企業(yè)的各種規(guī)章制度，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀念、經(jīng)營哲學(xué)和核心理念，讓他們知道企業(yè)的過去和燦爛的明天。培養(yǎng)新員工的認(rèn)同感、責(zé)任感、榮譽(yù)感、使命感與歸屬感，在為企業(yè)積極作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，努力實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。另一方面，新員工到了新的工作崗位，企業(yè)內(nèi)部各部門要注重人盡其才，嚴(yán)禁壓制、排擠，要營造一個(gè)和諧統(tǒng)一、互為依存、心情舒暢、有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬松環(huán)境，提供一個(gè)廣闊的舞臺(tái)和充分發(fā)展的機(jī)會(huì)。要幫助他們盡快熟悉企業(yè)、熟悉產(chǎn)品、熟悉市場，盡快取得業(yè)績。為了真正使更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，企業(yè)要為員工的發(fā)展搭建一個(gè)公平競爭的平臺(tái)，提供一個(gè)良好的內(nèi)部提升機(jī)制。例如招標(biāo)競聘活動(dòng)是一種人才脫穎而出的“綠色通道”，可以激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性，完善考評(píng)體系與晉升制度及公開、公平與公正的原則，讓符合條件的優(yōu)秀人才適得其所，成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。這對(duì)培養(yǎng)員工的忠誠度，激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造精神，具有特別重要的戰(zhàn)略意義。
來源:中國獸藥114網(wǎng)
文章來自:【非凡開心網(wǎng)】(http://www.wyf598.cn/) 詳細(xì)出處請(qǐng)參考：http://www.wyf598.cn/thread-776-1-1.html