人力資源，是企業(yè)核心能力的根本，企業(yè)競爭的成敗最終取決于企業(yè)的人力資源。人力資源管理的失誤，對豬場產生的后果是無形的，但影響卻是巨大的。如果我們把豬場當作企業(yè)而不是商業(yè)來做，就必需致力于人才培養(yǎng)，致力于企業(yè)無形資產的積累。樹立以人為本的思想，固然重要，但是，只有把這種思想貫徹到我們的管理行動，落實到實實在在的管理措施和政策，才能體現(xiàn)出其真正的價值。
一、轉變觀念，狠抓重點，充分調動人的積極性
1、企業(yè)應該以經濟效益為本，而不是以人為本
受國外企業(yè)經營管理理念片面性的影響，國內養(yǎng)殖場和其他行業(yè)一樣，也忽然呼吁“企業(yè)以人為本”的經營管理口號，然而這恰恰和外國企業(yè)提倡的本意背道而馳。很多國外優(yōu)秀企業(yè)無不是把企業(yè)效益回報能力作為一個重點指標進行考核。可見國內企業(yè)把“以人為本”作為管理理念是不符合企業(yè)發(fā)展的客觀要求的。應該把企業(yè)“以經濟效益為本”作為主導管理思想進行貫徹，不能回避遮掩，明確無誤的告訴所有的員工，并取得集體的認同。
2、從重視技術改造轉向以人文管理為主
國內養(yǎng)殖業(yè)經過20余年的發(fā)展歷程，技術革新一直唱主角，因此大多數(shù)企業(yè)業(yè)主都對技術存有迷信思想。像南方一些養(yǎng)豬場在飼料營養(yǎng)濃度上比北方平均高出30%以上，有的甚至更多。這也就是為什么南方豬場環(huán)境比北方豬場更加惡劣的重要原因之一。很多養(yǎng)殖場場主依舊把經濟效益的回報寄希望于技術優(yōu)勢，而把創(chuàng)造經濟附加值的執(zhí)行主體——人給遺忘了，或者作為一個次要點來對待，實際上這恰恰是導致先進技術在許多地方體現(xiàn)不出先進的主要癥結所在。因此如何在技術有了相當水平的基礎上，迅速轉變方向，去重視員工的管理：即重視人和文化的管理是當務之急。
3、把養(yǎng)殖場當公司來運作
盡管國內有許多大型養(yǎng)殖場的規(guī)模相當客觀，但是這些養(yǎng)殖場的管理者在實際操作上并沒有突破傳統(tǒng)農村經營模式的思路，許多養(yǎng)殖場主還是把養(yǎng)殖場當作自己的家里事和家里活來干，有些管理者還經常教育員工要把工作當成家里事情一樣對待。事實上，正是由于這種文化思想的引導，使許多本來就文化水平低、來自于廣大農村的工作人員為自己的工作行為找到了一個合理的依據。當出現(xiàn)科學性要求和習慣發(fā)生矛盾時，往往按習慣來進行，拋棄科學原則，最終出現(xiàn)經濟的損失，有時這些損失是要在積累一段時間后才出現(xiàn)，具有相當?shù)穆楸孕?。隨著市場對各種生產企業(yè)的要求越來越嚴格，競爭會更加激烈，管理上的落后勢必導致企業(yè)發(fā)展的遲緩，因此必須把養(yǎng)殖場作為一個正規(guī)的公司來運作。
4、關愛員工，權利平等
企業(yè)主或管理者對待員工不善，或者說在員工身上不想投入，但是還想多產出，這根本就不可能。欲取之，必先予之。希望員工努力為企業(yè)創(chuàng)效益，把工作做好，就必須把員工當成自己的孩子來對待，給予足夠的關愛，并給他們相對平等的待遇，減少敵對心理，形成一股發(fā)展合力。
5、員工不僅僅是工作指令的執(zhí)行者
企業(yè)主和管理者都希望所有員工馬上執(zhí)行公司頒布的各項規(guī)章制度，但是結果往往相反。主要原因是員工對一些要求不理解或者有反對心理，認為這純粹是老板或者經理用來管制他們的武器。根據世界先進企業(yè)的管理經驗，要讓員工認真執(zhí)行工作指令，遵守各項規(guī)章，一個比較成功的辦法便是讓員工參與這些制度的制定，而不僅僅是執(zhí)行。只有這樣才能充分發(fā)揮員工的工作熱情，讓他們真正感覺到自己是主人，體會成就感、歸屬感，執(zhí)行起來就像是為自己做事一樣，效率自然會很高。
6、注重員工的特長，而不是一味去改正員工的缺點
當飼養(yǎng)人員辛辛苦苦把工作做好，指望得到領導的肯定時，領導卻先指出工作上的失誤和缺陷，造成員工心理上的劣勢，不會和領導爭辯。領導覺得自己很偉大，能夠指出員工的很多缺點，而且員工無法反駁。殊不知，久而久之，員工內心對領導肯定工作成績的期望逐漸變化，最后變得麻木，連自己擅長的工作也做得越來越差。咨詢公司的調查結果顯示，幾乎100%的員工非常希望得到領導對他工作業(yè)績的及時認可，并且鼓勵他繼續(xù)堅持，如果這種期望長時間得不到回應，就變成了絕望和失望。所以，關注員工的特長并且及時肯定對于發(fā)揮員工的工作積極性是非常重要的。
7、讓養(yǎng)殖場成為員工心中的家
大多數(shù)養(yǎng)殖場的員工是外地人員，對于養(yǎng)殖場的防疫、環(huán)境控制以及全面實施飼養(yǎng)管理規(guī)定非常有利。但是這些人對養(yǎng)殖場的親近感很難強化，尤其是后期的管理中如果還不能讓他們體會到這種感覺，那么，這些人很難將全部身心投入其中。他們只會把與自己利益直接相關并且馬上見效的事情去做好（但還不一定），至于其他間接或者和自己目前無關的事情沒有人會認真處理。所以，發(fā)揮員工積極性的關鍵在于讓所有的外來員工對養(yǎng)殖場永遠有一種家的感覺，這種感覺的產生越早、越深切，越有利于發(fā)揮員工工作的積極性。
8、讓養(yǎng)殖場成為員工實現(xiàn)理想的場所
對任何人來說，只有做能夠實現(xiàn)自己目標理想的事情最熱情，所以應該利用各種方式讓員工能夠在養(yǎng)殖場的工作中實現(xiàn)自己的理想（或者某個重要階段的目標），那么每個人都會認真珍惜這個機會，工作的績效自然提高。
二、改變機制，打破傳統(tǒng)大鍋飯分配方式
1、業(yè)績考核以經濟效益考核為主
家禽實行從育雛到出欄的一條龍跟蹤考核制，豬實行從斷奶后到出欄的一條龍跟蹤考核制。但是有許多養(yǎng)殖場對于這些制度的實施太過于機械化和書本化，沒有按照養(yǎng)殖場自身的情況特點來制定個性化的考核制度，所以很多養(yǎng)殖場因為遭到拒絕執(zhí)行最后不了了之。因此，在實施的前后，應該充分發(fā)揮各個崗位人員的能動性、創(chuàng)造性，制定出一個適合養(yǎng)殖場本身有利于調動員工工作積極性的考核制度，是實施績效考核制度成功與否的關鍵所在。
2、責、權、利的精確定位與落實到崗到人
對某個具體崗位進行詳細精確的崗位描述，明確責權利。對于一個上崗人員迅速理清工作方向、工作要求、工作考核指標將非常有效，而且能夠使員工快速進入工作狀態(tài)，縮短適應時間提高績效。許多企業(yè)認為有了崗位職責以及崗位作業(yè)指導書就行了，其實不然，因為這些內容加在一起充其量只不過是要求崗位人員干什么或不能干什么，而對于什么是干好什么是干壞或者干好的獎勵與干壞的懲罰缺乏詳盡的量化規(guī)定。
針對某個崗位的具體描述，分析需要什么素質的人，比如年齡、性別、性格、文化教育、專業(yè)技能、工作經歷、親和力、自控能力等等。
3、提倡自己給自己開工資的觀念，營造良性競爭的氛圍
由于受各種傳統(tǒng)因素以及現(xiàn)代價值觀念的非正確影響，許多人在工作中打工意識很強，由此產生被剝削和壓迫的意識也很強，這種意識會導致管理以及雇方與被雇方之間的矛盾莫名其妙地升級、惡化，員工對企業(yè)每個月發(fā)放的待遇薪水始終沒有滿意過。這種不滿意導致怠工，或者故意增加養(yǎng)殖成本等不良行為。所以，這種養(yǎng)殖場管理者必須采取觀念引導措施，提倡員工給自己開工資，淡化或者弱化打工意識，發(fā)揮個人潛能，為養(yǎng)殖場創(chuàng)造最大效益。要讓每個員工清楚自己所得報酬的各個組成來源和標準，也就是讓每個員工參與制定考核他們工作績效制度的整個過程，營造一個良好、友好的工作競爭氛圍，逐漸淡化打工和被雇傭等不利于工作積極性發(fā)揮的不良意識。本文出處豬場動力網。
三、員工激勵措施
1、激勵方式
一些企業(yè)對于員工分享個人成功以及先進工作經驗而言，太過于形式化，分享工作往往成為某個人的工作報告會。而事實上，就激勵方式而言，有表揚、獎勵、光榮榜、分享，其中又可以分為口頭、書面、單獨、群體。分享會議應該成為多數(shù)人在感受他人成功喜悅中尋找自己成功喜悅的感覺，進而使更多的人產生一種需要成功的強烈欲望和沖動，借此達到激勵目的。還有靈活多變地采取團體、個人、互相激勵相結合的方式，使激勵無處不在，最大限度發(fā)揮激勵效應的作用。
2、激勵頻率
根據世界最新的調查研究表明，如果需要讓員工保持長期旺盛的工作斗志，激勵頻率不能少于每周1次。當然，如果能在企業(yè)內部形成一種激勵文化，工作績效將是最理想的。為此，應該在養(yǎng)殖廠中建立日常激勵、周激勵、月激勵、季度激勵、年度激勵計劃，并安排有關人員進行落實，逐漸使每個員工能深切體會到激勵給他們帶來的好處。
3、激勵內容
堅持物質和精神鼓勵兼顧的原則。精神鼓勵的方式是多種多樣的，而且可以通過在企業(yè)經營的某個階段實施挑戰(zhàn)目標，對于挑戰(zhàn)成功人員給予特殊精神激勵。鼓勵更多的員工給自己下挑戰(zhàn)書。自己給自己的挑戰(zhàn)比別人硬加給的挑戰(zhàn)更加具有吸引力，因此，挑戰(zhàn)目標的設置是個關鍵環(huán)節(jié)。
4、激勵影響范圍的擴展
員工所獲得的各種激勵不能僅僅讓養(yǎng)殖廠內部員工和有關領導知道，在可能條件下，應該讓其所在的生活環(huán)境下的人都知道，這對于延長激勵效應和擴大鞭策員工行為范圍極為有效。
四、員工培訓制度與制度的執(zhí)行
多數(shù)養(yǎng)殖廠領導對于員工培訓的真正目的并不明確，而且往往不分層次一勺燴（南方人不一定懂），結果是費錢不討好，瞎子點燈白費蠟。所以在企業(yè)內部應該建立有條件的培訓制度，事實競爭性培訓，明確什么培訓是每個員工必須接受的，除此以外的任何培訓應該要設定一些條件，達到這些條件的則給予培訓提升機會。
在接受咨詢機構對企業(yè)進行培訓的同時，應該注重形成企業(yè)自身的內部培訓機制，要使內訓和外訓兼顧；有時候企業(yè)的內訓比外訓更加重要。所以，對于企業(yè)內部培訓師的培訓是提高企業(yè)內部凝聚力的關鍵之一，外部咨詢機構應該給予企業(yè)制定一套完整的培訓計劃和實施方案。
五、員工文化生活
1、豐富員工業(yè)余生活
由于行業(yè)的特殊性，大多數(shù)養(yǎng)殖廠都地處偏僻，和外界的交流太少，為了活躍員工的工作與生活氣氛，一般的養(yǎng)殖廠都應在場內設置電視機、運動場等簡易設施。但是要真正解決這些問題，光添置設施是不行的。要利用各種設備資源、人力資源、教育資源、技術資源、地域資源等各種資源進行整合利用，真正讓員工的生活豐富起來。
2、加強員工之間的溝通與交流
要定時舉行員工之間的溝通交流活動，可以舉辦工作心得討論會、對養(yǎng)殖廠目前各項制度的執(zhí)行意見討論會、員工要求見面會、員工個別交流會等。這里需要注意的是員工交流會時，千萬注意不要什么場合領導都參加，并且滔滔不絕，變成一言堂。要多發(fā)揮中層干部以及基層干部的作用。
3、促進團隊友誼和形成長期合作的意愿
要舉辦各種群眾性（包括養(yǎng)殖廠所有管理人員在內）活動，如體育比賽、郊外旅游、文藝表演、合作特色風味聚餐等，以增進員工之間的交流，繼而達成長期合作，共同發(fā)展的主觀意愿，對于員工隊伍的穩(wěn)定和增強團隊抵抗風險能力都將舉足輕重。
六、員工危機感和歸屬感
1、培養(yǎng)員工的危機意識
對員工不斷灌輸危機意識，可以通過當前社會形勢、行業(yè)形勢、就業(yè)形勢、員工素質要求發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及對員工技能的要求等等，樹立緊迫感和危機感，必要時，對于一些特殊員工可以請培訓專家進行專業(yè)訓練，以強化這種意識。本文來自豬場動力網。
2、危機意識訓練方式和內容
職業(yè)競爭及各種形式的技能對抗賽，企業(yè)內部的技能資格認證等都是比較好的危機意識訓練，有些內容需要企業(yè)多個職能部門共同參與完成。
3、尋找規(guī)避危機的方式方法
通過一系列的危機訓練和意識強化，來促使各級員工發(fā)現(xiàn)自身的不足以及面臨的直接和間接威脅，自覺提高自己和武裝自己，培養(yǎng)自己抗擊風險的能力，就為規(guī)避危機方式方法的出臺提供了思想上的共識基礎。養(yǎng)殖廠或者相關企業(yè)作為這些員工的大后方，應該提供強有力的支持保障體系，增強員工的安全感。
4、使員工感受到自己是本單位不可分割的一份子
在企業(yè)取得任何進展時，應該采取各種形式進行公示，并強調這是由于全體員工的共同努力才得來的結果，讓每個員工都感受到成功有我一份。這樣一來，員工的團隊意識、歸屬意識自然逐漸加強，假以時日，定會使員工保持朝氣蓬勃、奮發(fā)向上的士氣，企業(yè)的競爭力也就增強了。
七、提高中層管理人員的工作責任心
1、正確描述各個崗位的工作要求，正確界定工作結果
前面已經提及要發(fā)揮員工的工作積極性，就必須明確各個崗位的崗位職責。不僅如此，還必須明確指出，什么是管理者所需要的結果。這些工作都需要中層管理人員來完成。如育肥舍主任應該把育肥舍各個崗位的工作要求和操作細則以及責任等詳細情況簡單扼要地告訴給每個操作工人，并且明確告知什么是我們需要看到的正確結果。如此一來，員工在正式崗位前就已經非常明白自己應該干的和不應該干的，而且還知道干到什么程度才是對的，是符合需要的。
2、幫助員工完成工作并使其在工作中得到提高
在幫助員工完成工作任務的同時，必須對其個人的綜合素質有所提高或者改善，這是考核管理者技能是否過關的重要指標。為達成此目標，管理者需要認真制定工作計劃，確保每個不同崗位的員工都能夠得到切實的提高和改善。
3、鼓勵員工個人發(fā)展，幫助制定個人發(fā)展規(guī)劃
如果一個人沒有發(fā)展規(guī)劃，就相當于沒有了方向和目標一樣，那么要保持長期旺盛的斗志幾乎是不可能的。作為管理者不但要鼓勵員工制定個人發(fā)展計劃，還要不斷幫助其隨著企業(yè)的發(fā)展隨時修正個人規(guī)劃，不然會出現(xiàn)不符合實際或者和實際脫節(jié)的現(xiàn)象。本文為豬場動力網原創(chuàng)內容，如有轉載請注明出處。
八、系統(tǒng)思考，全面應對
隨著市場一體化、經濟全球化的日益深入，國內所有的養(yǎng)殖企業(yè)面對的已經不是傳統(tǒng)意義上的國內同行，而是國際集團、跨國公司的直接威脅。所以，在考慮養(yǎng)殖場內部人員結構調整、素質提高、員工培訓、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時應該把眼光擴大到整個世界市場，也就是說，要系統(tǒng)全面而不是單獨分裂地采取對策，充分利用各種資源，切實提高養(yǎng)殖經濟效益。
本文為豬場動力網原創(chuàng)內容
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發(fā)表于 2009-10-31 08:55:15
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