所謂人才流動(The flow of talent)是指人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動。它是生產社會化、科學技術整體化的客觀要求，是社會按照人才的價值規(guī)律和社會要求所進行的空間動態(tài)調節(jié)。影響人才流動的因素主要有：產業(yè)結構的調整、科學技術的發(fā)展、專業(yè)的更新、經濟發(fā)展的要求、人才競爭的狀況以及人才結構的調整等。企業(yè)人才流動主要包括兩種情況，一是企業(yè)人才以各種形式在社會范圍內的流動，二是企業(yè)人才在企業(yè)內部的崗位調換和職責變更。
一覽英才網(wǎng)旗下飼料英才網(wǎng)在6月進行了2010年上半年度的人才流動調查。此次調查的目的，在于了解飼料行業(yè)人才流動的趨勢，并就人才流動提出相對應的對策。
飼料行業(yè)人才流動問題已成為飼料行業(yè)發(fā)展的重大障礙，一個企業(yè)人員固化，不流動，一潭死水不行;但流動頻繁，重要崗位人員流動過于頻繁也不好，因為它會給企業(yè)帶來一定的負面影響。
飼料企業(yè)一般都有人員結構上學歷不算高、年輕人多，經濟效益好、風險不大，但要求具有踏實能干吃苦耐勞的作風，企業(yè)具有門檻低、產品附加值低的特點。經過市場化的人才流動和交換，人員的素質將會逐步得到提高，但同時人力資本的成本也將逐步提高，給日常的工作帶來一定的影響。人員交替頻繁，尤其是主要骨干經常流失，會影響正常的工作和生產;人員流失增多，會給其他員工帶來一定的心理壓力;人員經常跳槽，會影響員工隊伍的結構和穩(wěn)定;企業(yè)人員流失率過高，不僅會影響企業(yè)的聲譽，還會引起員工的不滿，進而對企業(yè)失去信心。所以，企業(yè)的人才流動率，是企業(yè)經營發(fā)展的晴雨表。保持定量的人員流動，控制關鍵人才的流失，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，也是人力資源部門的重點課題。
一、人才流動的原因
1、企業(yè)不能提供適于員工發(fā)展的環(huán)境。
首先是工作氛圍不滿意，人員之間缺乏交流溝通，缺乏和諧的工作氛圍。個人見解得不到重視，個人工作業(yè)績得不到肯定，產生了一種失落感。其次對自己的工作不滿意，如對工作的目標和任務不清楚，對自己承擔的工作失去熱情、缺乏興趣，無新鮮感，缺乏挑戰(zhàn)性，缺乏個人成就感。第三對目前的薪資待遇不滿意?？傆X得自己付出多得到少，自我價值沒有得到體現(xiàn)，心態(tài)不平衡導致了人往高處走。
1.1 缺乏良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境，尤其是和諧、包容、感情型的人際關系環(huán)境是實現(xiàn)工作團隊目標、發(fā)揮人才效用的必要條件。但當前許多企業(yè)在人際關系方面存在不和諧的問題。管理人員與員工之間，員工與員工之間缺乏有效的溝通和誠信，尤其是管理人員管理行為粗暴。領導藝術低下，經常與所屬人員之間產生思想分歧和利益矛盾，甚至對有意見分歧人才進行排斥、擠壓、打擊報復，人際關系較為緊張。企業(yè)缺乏良好的工作環(huán)境是造成人才流失的重要原因。
1.2人才觀念錯位，調配使用不當。人的才能各有所長，也各有所短。只有將人才放到最適合的職位上，才能揚長避短并充分發(fā)揮其潛能。我國大部分飼料企業(yè)是中小型民營或私營企業(yè)。許多企業(yè)主總是沿襲家長制的經營作風。常在人才配置時沒有做到人事相宜，造成工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作內容枯燥單凋，人事錯位，人才閑置，影響人才為企業(yè)貢獻才智的主觀愿望。最終影響人才才能的提升和發(fā)揮，甚至會產生懷才不遇的心理而離職。
l.3 激勵機制失效。當前一些中小飼料企業(yè)一方面由于企業(yè)本身的規(guī)模、資金等制約，不能提供相對優(yōu)厚的物質待遇。另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質待遇，企業(yè)的晉升制度不完善、不合理，缺乏對員工職業(yè)規(guī)劃路徑的指導。員工感覺到缺乏工作動力和奮斗的目標，發(fā)展前途渺茫，激勵機制缺乏或失效，難以吸引和留住人才。
2、對企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。
飼料行業(yè)中小企業(yè)由于存在融資渠道不暢、管理不科學、技術創(chuàng)新能力弱、產業(yè)結構不合理、抗風險能力差等問題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)在市場競爭中受到挫折，企業(yè)的員工首當其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。
3、企業(yè)高層對個人職業(yè)生涯的考慮。
不少飼料企業(yè)老板出于對員工忠誠度的懷疑，只重視用人而不重視培養(yǎng)人才;只愿意在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資;寧可到同行業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學習、培養(yǎng)。這是典型的只“擠奶”不“喂養(yǎng)”，使得員工在對企業(yè)提供成長機會不明的情況下，保持對企業(yè)的低忠誠度，“人在曹營心在漢”的員工比比皆是，一方面導致了飼料企業(yè)人力資源存量不容樂觀，人才隊伍規(guī)模偏小;另一方面造成許多飼料企業(yè)在吸納人才上存在著嚴重的危機，如在吸納初、中級人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴重乏力。據(jù)一些資料報道的統(tǒng)計結果表明，愿意到中小型民營飼料企業(yè)工作的大學生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。即使一些大學生和研究生滿懷希望進入企業(yè)，但也很快又流出。大學生在民營飼料企業(yè)的工作時間和跳槽率分別為2年和50%。
3.1期望與回報不匹配，盲目跳槽。部分人才由于對獲取回報存在過高期望和急功近利思想，在一定時期內當期望與回報不匹配時，就難免會產生失望和挫折感。尤其是對于具有高學歷的剛從學校步入社會的年輕人更容易產生這種情況，結果造成盲目跳槽。
3.2 較低忠誠度。一些較低忠誠度的人才一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機會，或者一旦原企業(yè)在經營狀況方面有所風吹草動。如果個人的價值觀傾向于利己主義和功利主義，往往會因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而選擇離職。
3.3 職業(yè)道德缺失。人們常說“有德無才是笨蛋、有才無德是炸彈”，企業(yè)需要的是德才兼?zhèn)涞娜瞬?，然而生活中總是有有才無德的人，這類人才完全以自我為中心，只要覺得對自己有利，往往沒有職業(yè)道德、敬業(yè)精神，違背誠信原則，采取非法或不合理的手段離職，更有甚者竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密，侵犯原企業(yè)經濟利益。這種人才流失現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中也時有發(fā)生。
4、外部企業(yè)高薪高職位的吸引。
在行業(yè)競爭、市場競爭、人才競爭異常激烈的態(tài)勢下，以高薪酬、高職位招人、挖人的現(xiàn)象司空見慣。禁不住誘惑，頻頻跳槽的現(xiàn)象也時有發(fā)生。
4.1競爭加劇引發(fā)人才流失。飼料企業(yè)面對著行業(yè)產能過剩的情況下進入企業(yè)重新整合、產品重新調整、市場重新劃分，競爭日趨激烈的新形勢，以及飼料企業(yè)與各自競爭對手之間人員和技術具有較高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似的特點，致使企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術骨干或是部門經理等極易得到競爭對手的青睞，為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，一些企業(yè)往往運用一切力量和手段，開出優(yōu)厚的條件加以獵取，從而造成飼料企業(yè)人才的流失。
4.2 信息交流頻率的加快引發(fā)人才流失。信息交流頻率的加快促使人們的思想和觀念發(fā)生變化。適應能力增強，追求新鮮感成為時代特征之一，尤其是年輕人更具有很強的挑戰(zhàn)精神，非常注重自我實現(xiàn)和個人發(fā)展，希望通過“跳槽”作為一種人生體驗和磨煉方式，用來豐富人生閱歷和積累社會經驗，實現(xiàn)自己心中的理想目標。于是就產生不斷地尋找新公司和好企業(yè)的思想和行動，這是弱小飼料企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才的社會因素。
5、企業(yè)忽視領導者自身素質的提高
我國的飼料企業(yè)只強調開發(fā)下屬員工而忽視管理者、領導者自身觀念的改變和素質的提高。企業(yè)搞得好與不好，關鍵是領導者素質問題、觀念問題，其次才是員工問題。因為：第一，領導者在企業(yè)組織中處于決策層，具有決策權。一個企業(yè)能否較好發(fā)展，首先要看決策是否正確，而決策是否正確又取決于領導者的綜合素質，一個具有遠見、思維敏捷、富于創(chuàng)新、敢于開拓的領導者，其決策成功的概率必然大大提高。第二，領導者在企業(yè)組織中有示范效應，領導者做得好，員工會跟著去做，如果領導者做得不好，很難要求員工，因為領導者在群體中的影響力要強于普通的員工。第三，民營飼料企業(yè)所有權、經營權和決策權高度集中在企業(yè)老板手里，或是其親信、親人手里，外人即使能力再強也很難介入。從這一點看，這些老板們更需要更新觀念，提高素質，加強對自身能力和素質的培養(yǎng)，以提高決策和管理的有效性，否則將是“將帥無能，累及三軍”。
二、控制人才流失的主要對策
企業(yè)要發(fā)展，關鍵靠人才。企業(yè)要留住人才，必須在用人機制、體制上作較大的調整。要針對人才流失的原因，制定相應措施，不僅要治標，更要治本。如何將人員流動率控制在良性范圍內，保持企業(yè)活力的同時引進和留住優(yōu)秀人才?應從以下方面人手，建立人得其所，才盡其用的人才管理機制。
1、對人力資源管理進行戰(zhàn)略性定位
首先，飼料企業(yè)要對現(xiàn)代人力資源管理有正確認識，在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，深刻認識到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其它一切形態(tài)資本的投資收益。另外，還應認識到現(xiàn)代人力資源管理不再只是人力資源部門的事情，企業(yè)的各項工作都與人息息相關，必然與人力資源管理的工作密不可分。
其次，企業(yè)要樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀，要對人力資源管理進行戰(zhàn)略性定位?，F(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個人力資源管理工作。人力資源部門的工作重點應是積極參與企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，而不是局限于對員工問題的簡單處理。因此，高層決策者在制訂戰(zhàn)略時，應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，促使企業(yè)重視人才、尊重人才、合理使用人才，促進人才自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)的大發(fā)展。
再次，充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用。在組織機構的設立中，企業(yè)應將人力資源部的構建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門，配置專職的管理人員。而在專職人員配置中，人力資源經理的選拔最為重要，作為人力資源經理，第一是對人事業(yè)務、政策熟悉;第二是對企業(yè)人才戰(zhàn)略的考慮，不僅僅要知道今天的需要，而且能開發(fā)、培養(yǎng)公司未來發(fā)展需要的人才;第三是能成為帶動變革的先鋒，能督導公司文化的改變、工作程序的改變;第四是能做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。
2、提高飼料企業(yè)家的素質
國外的企業(yè)家隊伍大都是專業(yè)隊伍，只有5%的企業(yè)家沒有接受過專業(yè)系統(tǒng)的培訓，而國內的企業(yè)家只有5%接受過專業(yè)培訓。企業(yè)家的素質有些是先天的，如性格特征和悟性高低等;有些是在工作與生活中養(yǎng)成的，如待人接物和團隊精神等;有些則是后來通過學習獲得的，如知識和修養(yǎng)。這些通過學習獲得的知識和經驗是企業(yè)家人力資本的一部分，人力資本的多少決定了企業(yè)家素質的高低。對飼料企業(yè)家的專業(yè)培訓既包括經濟學、管理學知識的培訓，也包括理念的更新、專業(yè)技術以及國際國內政治經濟形勢等內容。
并且，飼料企業(yè)家也應走出一個思想的誤區(qū)，即所有權與經營權不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，實踐感受比較豐富，而理論知識卻比較缺乏，當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，飼料企業(yè)家便應適時聘請職業(yè)經理人，讓那些擁有較多管理經驗、技術的人負責企業(yè)的決策、管理，勾畫企業(yè)未來發(fā)展的藍圖。
3、從制度上建立和完善人力資源管理體系
3.1制訂企業(yè)人力資源計劃
根據(jù)我國飼料企業(yè)的實際情況，應采用多種方法，拓寬引進人才的渠道：一要注意內部人才培養(yǎng)提拔。這有利于充分挖掘企業(yè)內部人力資源的潛能，有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性。二要面向社會公開招聘。這不但可以滿足企業(yè)對人才的急需，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，增強企業(yè)活力。
3.2加強培訓工作，提高培訓實效
當前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術人員不斷地開發(fā)出新產品、新技術，因此對企業(yè)員工最突出的要求是更新知識。這就要求企業(yè)根據(jù)市場的變化和技術發(fā)展的需要制訂員工培訓計劃，持續(xù)不斷地開展新工藝、新技術及必需的知識和業(yè)務培訓，以不斷提高員工的素質。
另外，應當樹立“日常管理就是培訓”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓練和教育職工。如果企業(yè)內部培訓力量不足，則可以引進“外力”，向大學的管理學院“定餐”，通過共同編制培訓課程，使受訓人員既掌握管理的基礎理論和專業(yè)知識，又可針對企業(yè)現(xiàn)存的實際問題進行探討。
3.3對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置
所謂優(yōu)化配置，簡單地說就是讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作。首先要以德取才，以才用人。要盡可能讓每個員工人盡其才，才盡其用，在自己的崗位上達到自我滿足、自我塑造、實現(xiàn)最高價值。其次要以業(yè)績取人。要建立科學的績效評估體系，重點是績效。企業(yè)發(fā)展最終依賴于每個員工的工作業(yè)績。一個人的技術水平再高，能力再強，但對企業(yè)沒有貢獻度，就不是一個好員工。第三要提升工作平臺。企業(yè)要根據(jù)員工的業(yè)績和能級，適時工作崗位和工作職責，以承擔更多的任務和更重的責任。要創(chuàng)造各種工作平臺或活動舞臺，實現(xiàn)技術、管理、行政多種通道發(fā)展的模式。
4、重視人本管理，確立以經濟利益為基礎的激勵機制
4.1首先，改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的;二是員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平;三是對提出合理化建議和技術革新者提供報酬(使這一部分的收入占員工收入的相當比例);四是實行福利沉淀制度，留住人才。其次，借鑒國外的員工持股計劃。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力。同時是“金手銬”，起到留人的作用。再次，管理階層應把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。另外，實施靈活的精神激勵機制，可采取目標激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、榮譽和提升激勵等精神激勵方式。
4.2強化具有企業(yè)特色的非物質待遇留住人才。員工需要的不僅是薪金的變化，還需要職位的提升、被尊重、成就感及自我實現(xiàn)的需要等非物質待遇的激勵。中小企業(yè)在建立非物質待遇激勵機制時.要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，并注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，讓員工看到自己努力的方向，感到個人職業(yè)前景光明、目標明確，人力資本能不斷增值，職場的可雇傭能力得到提升，以此來調動每個員工的積極性，不斷培育和挖掘員工的潛在價值。四川鐵騎力士集團建立馮德光實驗室和實驗基地留住人才的做法值得借鑒。
4.3有效的雙向溝通。人才的“忠誠”，是企業(yè)用“忠誠”換來的。企業(yè)只有對人才“忠誠”，人才才會安“心”為企業(yè)效力。溝通是協(xié)調企業(yè)各部門、各要素之間成為一個系統(tǒng)整體的凝聚劑.也是企業(yè)留住人才、激勵人才的有效手段。飼料企業(yè)要通過設立“總經理接待日”、定期召開工作小組座談會議、專訪和內部媒體交流等途徑和形式，建立通暢的雙向溝通渠道，減少企業(yè)和員工之間的信息不對稱問題.讓員工參與更廣泛的討論交流，引導員工把心里話說出來，并及時改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，使員工能心情舒暢地工作，從而減少人才盲目跳槽。
5、培育優(yōu)良的企業(yè)文化
優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，形成企業(yè)的凝聚力，培育員工對企業(yè)的認同感和與企業(yè)共命運的精神，發(fā)揮出其它管理制度所無法比擬的激勵力量，產生超常的激勵效率。而我國民營飼料企業(yè)大多都沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理，企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的功能沒有很好地挖掘出來。因此，民營飼料企業(yè)應注重培育優(yōu)良的企業(yè)文化。企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的價值觀念;二是要在經營困難中錘煉卓越的企業(yè)精神;三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象;四是要共建員工與企業(yè)的“心理契約”(美國著名管理心理學家施恩提出的一個名詞，它的含義是指：企業(yè)作為一個經濟組織，其成長永遠處于一個動態(tài)的發(fā)展之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個不斷的流變過程中，即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之;每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望)。只有這樣，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化優(yōu)化人力資源管理的功能。
6、營造寬松的職業(yè)生涯發(fā)展空間
對于許多真正的人才，比如創(chuàng)新能力強，進取心強的人才來說，物質需求已不是第一位的(況且民營飼料企業(yè)相對薄弱的經濟基礎和實用的用人哲學也不可能為人才提供太高的物質待遇)，他們最看重的是自我發(fā)展的問題。民營飼料企業(yè)可以從以下兩個方面著手來營造寬松的職業(yè)生涯發(fā)展空間：一方面要了解人才個人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標的最佳切入點，以此作為企業(yè)指導人才職業(yè)發(fā)展的起點;另一方面輔助以培訓進修、崗位輪換、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計劃、分階段地進行自我提高，同時予以及時評估、評價，使人才得以認識自我、修正自我，進而產生與企業(yè)同命運、共發(fā)展的內在發(fā)展動力與創(chuàng)新能力。
重視人才的生活需求。在市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷已經發(fā)生了巨大的變化，個人的生活質量高低成為了社會衡量其個人價值的重要方面?！耙聵I(yè)，更要生活”是人才的普遍需要。重視人才的生活需求，關心其家庭和個人生活，如小孩看管、照顧父母、休假等福利.讓人才產生感恩感和安全感，以至心情舒暢地投人工作，是中小企業(yè)留住人才的必要措施。
正確對待離職人才。企業(yè)人才流失并不可怕，可怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤。在社會變革步伐加快的今天，員工想跳槽表明他有求變化的心態(tài)，這種心態(tài)是值得鼓勵的，不應把員工想發(fā)展、求變化的心態(tài)責難為“朝三暮四”不忠誠的表現(xiàn)，問題的關鍵是要正確對待離職人才，營造人才回頭的環(huán)境。因此，企業(yè)當有人才離職時，企業(yè)主管要以積極的心態(tài)與離職人才進行誠懇的交談，了解離職的原因以及對公司的建議并留下聯(lián)系方式，歡迎鼓勵適當時候再回來發(fā)展，讓流失人員感覺到自己是企業(yè)的有用人才，企業(yè)是需要自己的好印象，借以樹好企業(yè)尊重、關心和用好人才的形象，擴大企業(yè)的社會影響力，穩(wěn)定在職員工。
7、完善規(guī)避措施。用合理的雇傭期限、明確的工作權限和科學的預警機制控制人才流失
7.1 合理的雇傭期限。當前，許多企業(yè)采用了靈活的、以中短期為主的人才雇傭制。這一雇傭期固然減少了企業(yè)與人才相互依賴程度，增加了企業(yè)選才、用才和人才流動的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭.必然影響到人才隊伍的穩(wěn)定性和忠誠感。人心不穩(wěn)的結果不但影響其貢獻才智的熱情.而且增大了流失的可能性。中小企業(yè)由于自身人才培養(yǎng)的“造血”功能不強，同時又要承受人才流失潛在壓力的現(xiàn)實影響，其人才來源應當是外部招募與內部培養(yǎng)提升相結合，防止過度的人才“拿來主義”和“短期性消費”，同時對于某些特定職位的人才應傾向于采用中期或者長期雇傭。中外成功企業(yè)經驗表明.對關鍵人才采用中長期雇傭制度和簽訂《競業(yè)避讓協(xié)議》，不僅能有助于增強人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊伍.而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于工作成果的涌現(xiàn)，從而實現(xiàn)人才個人與企業(yè)的雙贏結果，有效地減少不必要的人才流失和企業(yè)人才成本支出，值得中小飼料企業(yè)借鑒。
7.2明確的工作權限。分析一些難以發(fā)展壯大的中小企業(yè)的經營管理會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工的工作作權限沒有明確的限定，員工既做技術研發(fā)，又做銷售管理員。其實，一個人同時掌握企業(yè)產品銷售和技術開發(fā)的資源，這是一件很危險的事情，也是企業(yè)應忌諱的，因為擁有這一工作權限的人，當外界存在誘惑時，最容易流失出去，另立山頭。因此，企業(yè)在設計組織結構和設定工作權限時，要避免職能部門的交叉和人員丁作權限的限定，盡量減少因工作權限限定不當引發(fā)人才流失。
7.3實施人才預警管理。企業(yè)人才流失危機引發(fā)企業(yè)直接和間接的經濟損失是不可忽視的，實施人才預警管理無疑具有“未亡羊前先補牢”的現(xiàn)實意義。人才預警管理就是要實現(xiàn)人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調查、統(tǒng)計和分析，及時監(jiān)測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發(fā)、結構、機構、環(huán)境等問題.從而對潛在的人才流失做到未雨綢繆，防患于未然。
通過以上改進，公司員工的積極性、穩(wěn)定性都有了一定的提高，極大的調動了工作熱情，使員工有了主人翁的責任感，企業(yè)形成了上下一心，你追我趕，共創(chuàng)佳績的良好局面。同時創(chuàng)造了良好的經濟效益和社會效益。 |
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