[轉(zhuǎn)帖]人性化的管理之道

nety

在《笑著離開惠普》一書中，曾任中國惠普公司助理總裁、首席知識(shí)官的高建華，以他三進(jìn)三出惠普的豐富經(jīng)理，細(xì)致地講述了他所感受到的人性化管理之道。<br>
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　　學(xué)會(huì)做管理者<br>
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　　在書中的第二、三部分，高建華介紹了他是怎樣從普通員工成長(zhǎng)為一名優(yōu)秀的管理者，以及他在惠普的管理培訓(xùn)和實(shí)踐中學(xué)習(xí)到的內(nèi)容。對(duì)于那些想快速提升管理水平的經(jīng)理人來說，這兩個(gè)部分的內(nèi)容應(yīng)該精讀。<br>
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　　惠普要求管理者遵循三個(gè)基本原則；一是管人比管事更重要，管理者需要拿出足夠的時(shí)間去管人；二是一個(gè)管理者要把員工當(dāng)作自己的內(nèi)部客戶，樹立“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶”的意識(shí)；三是要學(xué)會(huì)站在公司的立場(chǎng)上看問題，不要總盯著自己部門的小利益。<br>
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　　管理員工是經(jīng)理人最重要的工作，級(jí)別越高，用于管理人員的時(shí)間就越多?；萜盏臉?biāo)準(zhǔn)是：基層經(jīng)理30%的時(shí)間用于管人，中層管理者要花一半的時(shí)間管人，高層管理者應(yīng)當(dāng)要有80%的時(shí)間用在管人上面。<br>
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　　這么多的時(shí)間用來做什么呢？替員工解決問題？當(dāng)然不是。管理者要用這個(gè)時(shí)間來教會(huì)員工怎么解決問題。衡量一個(gè)管理者的能力高低，不是他個(gè)人解決問題的能力，而是看他的下屬是否具有了解決問題的能力。<br>
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　　體會(huì)人性化管理<br>
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　　一般的公司會(huì)認(rèn)為，主動(dòng)離職的員工是背叛公司，但惠普不這么看?；萜障嘈?，員工離開是為了更好的發(fā)展，惠普的大門永遠(yuǎn)向離職員工敞開，隨時(shí)歡迎他們回來。<br>
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　　在惠普，高建華感覺這里就像一個(gè)家，充滿信任和溫暖?；萜湛偸羌俣ㄈ诵允巧频?，充分信任自己的員工。惠普的備件庫從來不鎖門，工程師可以把元器件拿回家供個(gè)人使用；很多機(jī)密的信息，公司也會(huì)讓員工知道；在高建華離職后，他的上司還經(jīng)常約他出去一起吃飯，詢問他在新公司的情況。<br>
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　　從《笑著離開惠普》一書中，我們可以看到，務(wù)虛的企業(yè)文化，變成了實(shí)實(shí)在在的強(qiáng)大凝聚力。作者介紹了惠普企業(yè)文化建設(shè)的很多具體的方面。這些細(xì)節(jié)，構(gòu)成了惠普強(qiáng)大的企業(yè)文化，也引領(lǐng)惠普成為一個(gè)受人仰慕的企業(yè)。<br><br>
來源：《笑著離開惠普》 <br>

gzm

感謝版主，能否多轉(zhuǎn)點(diǎn)內(nèi)容。

nety

會(huì)的！我正在網(wǎng)絡(luò)上參加一個(gè)收費(fèi)的經(jīng)理人培訓(xùn)！希望自己能長(zhǎng)點(diǎn)管理知識(shí)！<br>
我會(huì)每天把所學(xué)的東西轉(zhuǎn)帖到這里！～