分享：365天的思索和進(jìn)步，從失敗到成功的留任計(jì)劃

虛擬溫柔。

去年的這個(gè)時(shí)候是我最痛苦的時(shí)候，公司頻繁有人遞出辭呈，公司高層對(duì)此事特別緊張，事后我們統(tǒng)計(jì)了一下去年年底的離職率竟然高達(dá)15%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于歷年同期的情況。
為了挽留員工，我們做了大量的訪談，想知道大家離職的真正原因，但是當(dāng)員工離意已決，這種訪談已經(jīng)無(wú)濟(jì)于事。當(dāng)時(shí)根據(jù)訪談結(jié)果，男同事離職原因多是自己創(chuàng)業(yè)，女同事的原因多是結(jié)婚、要小孩、當(dāng)全職主婦，但我們都知道，這些并不是真正的原因。
為了降低離職率這一年來(lái)我做了很多工作，或者總是在思索。也刻意的接觸了很多專(zhuān)業(yè)人士，比如說(shuō)麥肯錫、北森、SAP、DDI等各種第三方機(jī)構(gòu)的顧問(wèn)、講師，希望從他們那里得到一些建議。
麥肯錫的專(zhuān)家講到了薪酬留人，這也是很多公司都在用的留人機(jī)制，但是坦白講公司的薪酬也不完全是人力資源部決定的，還要看公司的政策，所以用薪酬的提升來(lái)留人很困難的。而且沒(méi)有最高的工資，只有更高的工資，所謂合理的薪酬也應(yīng)該有其相應(yīng)的背景。
北森的講師提了兩個(gè)讓我覺(jué)得很值得思索的觀點(diǎn)：加強(qiáng)直接領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和開(kāi)辟員工發(fā)展通道。也就是要對(duì)管理層進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)他們的管理能力；為員工量身定做他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
DDI建議是說(shuō)通過(guò)第三方機(jī)構(gòu)了解下員工離職的真正原因，針對(duì)這些原因制定合理的解決措施。
總結(jié)一下來(lái)自多方的幫助和自己的思索：找到原因、建立合理的薪酬體系、構(gòu)建員工發(fā)展通道、提升基層領(lǐng)導(dǎo)水平。同時(shí)，這也是我接下來(lái)工作的4個(gè)核心步驟。
下面是具體的執(zhí)行過(guò)程：
第一步，找原因。因?yàn)檎降脑L談不起作用，我們開(kāi)始有針對(duì)性的旁敲側(cè)擊，經(jīng)過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)員工離職有兩大主因：崗位職能不清晰，頂著很高的頭銜卻做著打雜的工作，看不到未來(lái)；部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)偏向老員工，客戶資源分配不均，新人欠缺發(fā)展機(jī)會(huì)。
第二步，調(diào)薪酬。雖然調(diào)查沒(méi)有反映出這一問(wèn)題，但是我們根據(jù)麥肯錫的專(zhuān)家的一些建議，做了一定的行業(yè)薪酬調(diào)查，將公司薪酬調(diào)整到了行業(yè)中上水平。
第三步，管理層培訓(xùn)。接受了北森講師的建議，為各部門(mén)的基層管理人員組織了一些培訓(xùn)，讓她們更好的激勵(lì)員工、管理員工，提升領(lǐng)導(dǎo)水平，最重要的學(xué)會(huì)與下屬打交道。這期間我們還開(kāi)展了一些能力評(píng)估，如360度評(píng)估等，可以反映出一些管理人員的不足，以便做出針對(duì)性的調(diào)整和培訓(xùn)工作。
第四步，開(kāi)辟員工通道。在管理層培訓(xùn)的同時(shí)，根據(jù)北森講師的第二條建議，我們選擇了部分核心員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃訪談，了解了她們的職業(yè)方向，為她們制定了相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)然，也需要完成相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)不僅僅有銷(xiāo)售額等硬性指標(biāo)，還有管理能力、個(gè)人素質(zhì)等等軟性指標(biāo)。最重要的，是讓員工能預(yù)見(jiàn)到自己發(fā)揮價(jià)值和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
這些事情做起來(lái)其實(shí)還是很有難度的，推行過(guò)程中也承受著很大的壓力。不過(guò)結(jié)果總算還不錯(cuò)，核心員工的離職率從去年的6%下降到了今年的2%，加上新吸收的血液總算是穩(wěn)定住了局面。



補(bǔ)充內(nèi)容：
坐沙發(fā) 觀虎斗

思念的掙扎

樓主分享的很好，一個(gè)好的企業(yè)就是要有足夠的人才支撐！

虛擬溫柔。

竟然沒(méi)坐到

非透明

現(xiàn)在的21世紀(jì)90后要擔(dān)起重任，但是90后的新人很多都沒(méi)有原因就走了！或者是胡亂編造理由！

致命、痛

公司要步入正軌就一定要好的人才！

刺撓的回憶

很多公司都是管理出現(xiàn)問(wèn)題才導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重..頂了

劍俠客

人才是發(fā)展的根本。。

葉赫娜蘭.孤城

應(yīng)邀前來(lái)，隨便說(shuō)幾句吧，算是對(duì)友人的交代----不太虔誠(chéng)的交代。

人才，對(duì)。

想起六和一位朋友說(shuō)過(guò)啥“仁才”，可能應(yīng)該是“仁者心動(dòng)”的仁，我估計(jì)是----可是，認(rèn)識(shí)這個(gè)“仁”的，又有幾個(gè)？認(rèn)識(shí)到了，又認(rèn)識(shí)了幾分？

我不想展開(kāi)---展開(kāi)了，想聽(tīng)的有幾個(gè)，聽(tīng)了，聽(tīng)懂的又有幾個(gè)？

不是不想免費(fèi)施教，是怕自取其辱----被自以為是一知半解的人嘲弄----也不是怕嘲弄自己，是怕他們嘲弄自己后，弄得老祖宗傳下來(lái)的東西就不那么神圣了，雖然，經(jīng)過(guò)于丹，經(jīng)過(guò)了張口閉口就蹦出“國(guó)學(xué)”的大老板，也經(jīng)過(guò)了各路培訓(xùn)班的糟蹋，已經(jīng)不神圣了，但我不想因?yàn)槲宜幌駱幼?，所以，不展開(kāi)了。抱歉。

崔若偉

薪酬是比較重要的一方面，但更重要是工作的成就感
老板如果是大氣魄，懂得授權(quán)，懂得給予空間是會(huì)換來(lái)理解支持的
比起薪酬待遇，一個(gè)人能夠得到發(fā)揮的空間，老板對(duì)員工時(shí)間和個(gè)人生活的尊重也是至關(guān)重要的
錢(qián)不是絕對(duì)的，對(duì)于年輕人來(lái)說(shuō)，快樂(lè)的工作比錢(qián)更重要

崔若偉

錢(qián)固然重要，但是大多數(shù)人熱愛(ài)自己工作的真正原因在于其他因素，比如他們的同事或者工作氛圍。
給樓主推薦兩本書(shū)，《魚(yú)》《魚(yú)的故事：魚(yú)市哲學(xué)》
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