目標(biāo)管理，上升到績效管理

wangzhuan99 · 發(fā)表于 2010-12-29 17:50:26

　　很多企業(yè)管理者常感嘆自己的企業(yè)人才缺乏，這與他們對人才的評價方式（喜歡“相馬”而非“賽馬”）和人才理念（喜歡“外來的和尚”）等管理思維有很大關(guān)系。

　　從現(xiàn)代人力資源管理角度出發(fā)，人人都是人才，關(guān)鍵是如何發(fā)現(xiàn)他的才？以一個案例來說明如何通過業(yè)績管理來量化人才貢獻(xiàn)的價值，即通過相馬來發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才。

　　四年前，M公司是一家3000人左右的制造型企業(yè)，在產(chǎn)品開發(fā)，工藝實施，產(chǎn)品品質(zhì)保障，成本控制等方面低于行業(yè)平均水平，老總為此從優(yōu)秀企業(yè)引入了一些人才?？煞堑珱]有解決人才瓶頸問題，反而使內(nèi)部很有潛力的一大批人才流失。

　　基于此，我們?yōu)镸公司制定了相應(yīng)的管理方案并推動實施。如今，M公司已解決了人才瓶頸，成為同業(yè)“挖人”的重點企業(yè)。

　　M公司采用了兩個辦法：即側(cè)重于工作業(yè)績結(jié)果的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)和側(cè)重于工作過程的工作目標(biāo)設(shè)定。M公司的業(yè)績管理分兩個方面：部門也即管理和崗位業(yè)績管理，部門業(yè)績管理按月進(jìn)行，崗位業(yè)績管理是按周進(jìn)行然后按月綜合評定，這兩個方面的管理最終都落實到具體崗位上，實現(xiàn)對公司各類人員的工作業(yè)績的客觀衡量和量化人才貢獻(xiàn)的價值，及時監(jiān)督，有效指導(dǎo)，科學(xué)評價，獎憂懲劣，從而發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才并調(diào)動全員積極性以發(fā)揮各職位優(yōu)勢，提高公司整體業(yè)績。

　　崗位的業(yè)績管理也分為兩部分，一是崗位對部門的業(yè)績貢獻(xiàn)，另一個是崗位自身的工作業(yè)績管理；對崗位自身工作業(yè)績的管理側(cè)重于工作過程，即把員工的日常工作與其崗位職能職責(zé)要求相對比，看其工作過程是否是按崗位要求如數(shù)保質(zhì)地做完了做好了；崗位對部門的業(yè)績貢獻(xiàn)是跟崗位所在部門的業(yè)績考核值直接掛鉤，不再另做考核。

　　按設(shè)定好的權(quán)重把對部門業(yè)績貢獻(xiàn)管理分值和崗位本身工作業(yè)績管理分值綜合評定就是該崗位的月度最終業(yè)績分值。