讓人才飛一會兒~求湯師爺相助！

虛擬溫柔。

無論公司大小，人才的流失率都是可控而不可治的問題。今年7月，老板看著上半年獵頭上開銷的一大串數字，把我們6個人一起叫到辦公室臭罵一頓?！安虐肽?，招人花的錢比你們6個人1年的工資還TMD多，你們是干什么吃的！”
拼著一股子不服輸的勁兒，我們毅然在老板面前立下了軍令狀，半年一定把后備人才體系搭建出來。半年臨近，我們承諾的體系也沒能搞出來。
這6個月，無數的問題像幽靈一樣困擾著我們！
首先，選人怎么選？我們是將業(yè)績優(yōu)秀的員工作為有潛力的領導班子來培養(yǎng)，但是事實證明，很多專業(yè)能力不錯的員工并不具備帶團隊的能力。
其次，選出人來了培養(yǎng)計劃定不出來，同時培養(yǎng)計劃引人而異，無法管理， 傳說中有針對性的培養(yǎng)就是浮云。。。。
另外，沒有一個合理的培養(yǎng)“追蹤”機制，上了半天培訓課都不知道大家學的怎么樣，結果沒發(fā)評估。
到底如何是好？ 看來是得讓人才多飛一會兒了，可是我的湯師爺呢？

hujinshui

讓老板看看自己的企業(yè)文化

fjg

是的，記住不要急功近利！

donghaijun2009

難道企業(yè)的文化做的好，人才就可以操控了嗎？

fangningyun

人才流失是每個企業(yè)不可避免的

思念的掙扎

繼任管理還有平臺嗎？！以前沒有聽說過啊。

致命、痛

國外有平臺吧

刺撓的回憶

第一步，先得獲得公司高層的百分之百的支持，否則光靠人力資源部是做不成的。
第二步：根據公司戰(zhàn)略和公司實際崗位需要，制定人員需求數量和人員選拔標準。
第三步：通過有效的評估方式選拔儲備人才，建議引入評價中心以及標準化測評工具。
第四步：針對每個人的儲備特點分別制定培養(yǎng)計劃輔以有針對性的培養(yǎng)手段。
第五步：培養(yǎng)過程中要實時跟蹤分階段進行評估，了解儲備人員的發(fā)展狀況。
以上五步是做繼任管理必備的步驟，也是很多公司最常用的，看似簡單但實際上有著繁瑣的工作量（人員配合、流程、數據等等），所以也不是每個公司都能夠做的好。樓上說到聯(lián)想，聯(lián)想是靠著自己開發(fā)的平臺才能實現的，不過這不是誰都能開發(fā)出來的，我們公司是用的三方的繼任管理軟件。
所以樓主想半年搞定繼任是不可能的，如果想盡快建立起繼任體系，可以考慮先引入相關繼任軟件或平臺。

非透明

先安慰下樓主吧，好好跟老板解釋下，這個事情確實是需要更多的時間來學習的。你想想，聯(lián)想這么大的公司都花了3年多才漸漸步入正軌，加油吧，共勉！

刺撓的回憶

誰說一定是國外的呢，我們用的就是國內的，便宜、好用。