讓人才飛一會(huì)兒~求湯師爺相助！

虛擬溫柔。

無(wú)論公司大小，人才的流失率都是可控而不可治的問(wèn)題。今年7月，老板看著上半年獵頭上開(kāi)銷(xiāo)的一大串?dāng)?shù)字，把我們6個(gè)人一起叫到辦公室臭罵一頓。“才半年，招人花的錢(qián)比你們6個(gè)人1年的工資還TMD多，你們是干什么吃的！”
拼著一股子不服輸?shù)膭艃?，我們毅然在老板面前立下了軍令狀，半年一定把后備人才體系搭建出來(lái)。半年臨近，我們承諾的體系也沒(méi)能搞出來(lái)。
這6個(gè)月，無(wú)數(shù)的問(wèn)題像幽靈一樣困擾著我們！
首先，選人怎么選？我們是將業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工作為有潛力的領(lǐng)導(dǎo)班子來(lái)培養(yǎng)，但是事實(shí)證明，很多專(zhuān)業(yè)能力不錯(cuò)的員工并不具備帶團(tuán)隊(duì)的能力。
其次，選出人來(lái)了培養(yǎng)計(jì)劃定不出來(lái)，同時(shí)培養(yǎng)計(jì)劃引人而異，無(wú)法管理， 傳說(shuō)中有針對(duì)性的培養(yǎng)就是浮云。。。。
另外，沒(méi)有一個(gè)合理的培養(yǎng)“追蹤”機(jī)制，上了半天培訓(xùn)課都不知道大家學(xué)的怎么樣，結(jié)果沒(méi)發(fā)評(píng)估。
到底如何是好？ 看來(lái)是得讓人才多飛一會(huì)兒了，可是我的湯師爺呢？

hujinshui

讓老板看看自己的企業(yè)文化

fjg

是的，記住不要急功近利！

donghaijun2009

難道企業(yè)的文化做的好，人才就可以操控了嗎？

fangningyun

人才流失是每個(gè)企業(yè)不可避免的

思念的掙扎

繼任管理還有平臺(tái)嗎？！以前沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)啊。

致命、痛

國(guó)外有平臺(tái)吧

刺撓的回憶

第一步，先得獲得公司高層的百分之百的支持，否則光靠人力資源部是做不成的。
第二步：根據(jù)公司戰(zhàn)略和公司實(shí)際崗位需要，制定人員需求數(shù)量和人員選拔標(biāo)準(zhǔn)。
第三步：通過(guò)有效的評(píng)估方式選拔儲(chǔ)備人才，建議引入評(píng)價(jià)中心以及標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)工具。
第四步：針對(duì)每個(gè)人的儲(chǔ)備特點(diǎn)分別制定培養(yǎng)計(jì)劃輔以有針對(duì)性的培養(yǎng)手段。
第五步：培養(yǎng)過(guò)程中要實(shí)時(shí)跟蹤分階段進(jìn)行評(píng)估，了解儲(chǔ)備人員的發(fā)展?fàn)顩r。
以上五步是做繼任管理必備的步驟，也是很多公司最常用的，看似簡(jiǎn)單但實(shí)際上有著繁瑣的工作量（人員配合、流程、數(shù)據(jù)等等），所以也不是每個(gè)公司都能夠做的好。樓上說(shuō)到聯(lián)想，聯(lián)想是靠著自己開(kāi)發(fā)的平臺(tái)才能實(shí)現(xiàn)的，不過(guò)這不是誰(shuí)都能開(kāi)發(fā)出來(lái)的，我們公司是用的三方的繼任管理軟件。
所以樓主想半年搞定繼任是不可能的，如果想盡快建立起繼任體系，可以考慮先引入相關(guān)繼任軟件或平臺(tái)。

非透明

先安慰下樓主吧，好好跟老板解釋下，這個(gè)事情確實(shí)是需要更多的時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)的。你想想，聯(lián)想這么大的公司都花了3年多才漸漸步入正軌，加油吧，共勉！

刺撓的回憶

誰(shuí)說(shuō)一定是國(guó)外的呢，我們用的就是國(guó)內(nèi)的，便宜、好用。