職位評(píng)估你知多少（精）

yutaosl · 發(fā)表于 2011-4-26 14:28:11

　　評(píng)價(jià)對(duì)象
　　職位評(píng)估　　1.職位評(píng)估以企業(yè)勞動(dòng)者的生產(chǎn)崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象　　職位評(píng)估的中心是事不是人。職位評(píng)估雖然也會(huì)涉及到員工，但它是以崗位為對(duì)象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)行的客觀評(píng)比和估計(jì)。作為職位評(píng)估的對(duì)象--崗位，較具體的勞動(dòng)者具有一定的穩(wěn)定性，同時(shí)，它能與企業(yè)的專(zhuān)業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一，能促進(jìn)企業(yè)合理的制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動(dòng)者承擔(dān)者的，雖然職位評(píng)估是以事為中心，但它在研究中，又離不開(kāi)對(duì)勞動(dòng)者的總體考察和分析。
　　抽象化、定量化過(guò)程
　　2.職位評(píng)估是對(duì)企業(yè)各類(lèi)具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過(guò)程　　在職位評(píng)估過(guò)程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)的全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的職位評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值。這樣，各個(gè)崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ)，最后按評(píng)定結(jié)果，對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)。職位評(píng)估
　　多種技術(shù)和方法
　　3.職位評(píng)估需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法　　職位評(píng)估主要運(yùn)用勞動(dòng)組織、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，適用崗位排列法、崗位分類(lèi)法、崗位評(píng)分法、因素比較法等4種基本方法，才能對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定或測(cè)定，最終做出科學(xué)評(píng)價(jià)。
　　編輯本段職位評(píng)估-原則
　　如何進(jìn)行職位評(píng)估
　　職位評(píng)估知識(shí)樹(shù)
　　職位評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。也就是說(shuō)這項(xiàng)活動(dòng)不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力，而且還要觸及許多學(xué)科的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，牽涉到很多的部門(mén)和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開(kāi)展，提高職位評(píng)估的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實(shí)施中應(yīng)該注意遵守以下原則。
　　系統(tǒng)原則
　　所謂系統(tǒng)，就是有相互作用和相互依賴的若干及有區(qū)別又相互依存的要素構(gòu)成的具有特定功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。
　　實(shí)用性原則
　　環(huán)境評(píng)價(jià)還必須從企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素評(píng)級(jí)因素。尤其要選擇企業(yè)勞動(dòng)管理基礎(chǔ)工作需要的評(píng)價(jià)因素，使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐中，特別是企業(yè)勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作，以提高職位評(píng)估的應(yīng)用價(jià)值。
　　標(biāo)準(zhǔn)化原則
　　標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)，也是國(guó)家的一項(xiàng)重要技術(shù)經(jīng)濟(jì)政策。標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求，保證工作質(zhì)量，提高工作效率和減少勞動(dòng)成本。顯然，為了保證評(píng)價(jià)工作的規(guī)范化和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性，提高評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和工作效率，職位評(píng)估也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。崗位職位評(píng)估結(jié)構(gòu)圖
　　評(píng)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)化就是衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)的勞動(dòng)的大小的依據(jù)以及職位評(píng)估的技術(shù)方法一特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。職位評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。
　　能級(jí)對(duì)應(yīng)原則
　　能級(jí)對(duì)應(yīng)原則
　　如何進(jìn)行職位評(píng)估　　在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。一個(gè)崗位能級(jí)的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級(jí)就高。反之就低。各種崗位有不同的能級(jí)，人也有各種不同的才能?，F(xiàn)代科學(xué)化管理必須使具有相應(yīng)才能的人得以處于相應(yīng)的能級(jí)崗位，這就叫做人盡其才，各盡所能。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)組織或單位中，管理能級(jí)層次必須具有有穩(wěn)定的組織形態(tài)。穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)應(yīng)是正三角形。對(duì)于任何一個(gè)完整的管理系統(tǒng)而言，管理三角形一般可分為四個(gè)層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個(gè)層次不僅使命不同，而且標(biāo)志著4大能級(jí)差異。同時(shí)，不同能級(jí)對(duì)應(yīng)有不同的權(quán)力，物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)，而且這種對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)的能級(jí)對(duì)應(yīng)。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。
　　編輯本段職位評(píng)估-優(yōu)化原則
　　所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。上至國(guó)家、民族，下至企業(yè)、個(gè)人都要講究最優(yōu)化發(fā)展。企業(yè)在現(xiàn)有的社會(huì)環(huán)境中生存，都會(huì)有自己的發(fā)展條件，只要充分利用各自的條件發(fā)展自己，每個(gè)工作崗位，每個(gè)人都會(huì)得到應(yīng)有的最優(yōu)化發(fā)展，整個(gè)企業(yè)也將會(huì)得到最佳的發(fā)展。因此，優(yōu)化的原則不但要體現(xiàn)在職位評(píng)估各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)上，還要反映在職位評(píng)估的具體方法和步驟上，甚至落實(shí)到每個(gè)人身上。
　　編輯本段職位評(píng)估-作用
　　確定職位級(jí)別的手段
　　職位評(píng)估系統(tǒng)如何進(jìn)行職位評(píng)估
　　職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。　　有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱(chēng)謂來(lái)劃分職位等級(jí)，而不是依據(jù)職位評(píng)估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。舉例來(lái)說(shuō)，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷(xiāo)售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的價(jià)值并不相同，所以職位等級(jí)理應(yīng)不同。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級(jí)別也不相同，待遇自然也不同。
　　薪酬分配的基礎(chǔ)
　　在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資這個(gè)項(xiàng)目。在通過(guò)職位評(píng)估得出職位等級(jí)之后，就便于確定職位工資的差異了。當(dāng)然，這個(gè)過(guò)程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國(guó)際化的職位評(píng)估體系（如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。　　正如在以前的文章中所談到的，職位評(píng)估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題，它使員工相信，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的貢獻(xiàn)。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問(wèn)題，即相對(duì)于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。
　　參照系
　　員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系　　員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門(mén)流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級(jí)。透明化的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。　　職位評(píng)估最常用的方法有兩種：排序法（rankingmethod）和因素評(píng)分法（pointmethod）。　　排序法排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類(lèi)似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式，對(duì)這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對(duì)位置。這種方法的好處是操作簡(jiǎn)單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)職位的總體情況而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評(píng)價(jià)因素而排序的，所以職位說(shuō)明書(shū)在排序法中并不像在其他方法中那樣不可或缺。　　職位評(píng)估結(jié)構(gòu)圖　　但這種方法的弊端也很明顯，就是過(guò)于主觀，不精確，缺少說(shuō)服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小。通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o(wú)力花費(fèi)更多時(shí)間和開(kāi)支去開(kāi)發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系。因素評(píng)分法應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)估方法是因素評(píng)分法，又稱(chēng)要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。世界最著名的人力資源顧問(wèn)公司如HAY、CRG（后與WilliammMercer合并）、WatsonWyatt等，都是采用此類(lèi)方法。在美國(guó)，有60%～70%的公司采用此法。中國(guó)政府從90年代初開(kāi)始，在國(guó)有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的方法--崗位測(cè)評(píng)，也是屬于因素評(píng)分法。　　因素評(píng)分法采用的是對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行量化打分的辦法，有多種變形。由于它的操作比較復(fù)雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹：　　首先需要做好基礎(chǔ)工作，比如做好職位分析，撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)（劃分職族），比如分成銷(xiāo)售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。
　　決策自由度
　　其次需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付酬因素（compensablefactors），比如該職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問(wèn)題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對(duì)任職人的要求（包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。在國(guó)內(nèi)公司特別是國(guó)有企業(yè)的崗位測(cè)評(píng)中，常用的四大評(píng)價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、WatsonWyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問(wèn)題難度、工作條件等因素。　　第三，對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說(shuō)，每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后，對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成5檔），給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的。　　第四，根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。　　因素評(píng)分法最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。當(dāng)然，它的缺點(diǎn)也很明顯，就是實(shí)施復(fù)雜，周期長(zhǎng)，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。
　　基礎(chǔ)工作
　　職位評(píng)估是人力資源管理中操作難度比較大、同時(shí)又非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。由于職位評(píng)估代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。如果選用國(guó)外成熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好，但花費(fèi)較大，對(duì)一個(gè)幾百人的公司來(lái)說(shuō)，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬(wàn)美元甚至數(shù)十萬(wàn)美元，一般的公司難以承受。如果企業(yè)自己設(shè)定職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)辦法，會(huì)比較簡(jiǎn)便并且節(jié)約，但權(quán)威性會(huì)受到挑戰(zhàn)。
　　編輯本段職位評(píng)估-系統(tǒng)
　　職位評(píng)估統(tǒng)
　　企業(yè)發(fā)展職位評(píng)估解決方案
　　職位評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)看，由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)成具有特定功能的有機(jī)整體。它不僅從屬于企業(yè)勞動(dòng)管理系統(tǒng)，而且從屬于企業(yè)管理大系統(tǒng)。
　　職位評(píng)估指標(biāo)
　　職位評(píng)估是一種多因素的定量評(píng)價(jià)系統(tǒng)，因而職位評(píng)估因素則是該系統(tǒng)的基礎(chǔ)。決定生產(chǎn)崗位勞動(dòng)狀況和勞動(dòng)量的因素是復(fù)雜的、多樣化的，即不能也沒(méi)必要把所有的因素都作為職位評(píng)估的因素。因此，只有正確選擇合適的因素，才能達(dá)到對(duì)崗位勞動(dòng)進(jìn)行全面、科學(xué)、評(píng)價(jià)的目的。　　勞動(dòng)者在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中，運(yùn)用智力和消耗體力，都受勞動(dòng)環(huán)境和其他因素的影響。在勞動(dòng)管理中把著幾方面的影響綜合歸納為：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境，稱(chēng)為職位評(píng)估五要素。從這五個(gè)方面進(jìn)行職位評(píng)估，能較全面科學(xué)的反映崗位的勞動(dòng)消耗和不同崗位之間的勞動(dòng)差別。　　為了能在實(shí)際工作中，便于對(duì)五因素進(jìn)行定量評(píng)定或測(cè)定，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)崗位實(shí)際情況和管理狀況，又將每個(gè)因素進(jìn)行分解，共劃分為24個(gè)指標(biāo)。這24個(gè)指標(biāo)中，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法不同，可分為兩類(lèi)：　　一類(lèi)為評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理14個(gè)指標(biāo)。　　另一類(lèi)為測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境10個(gè)指標(biāo)。這類(lèi)指標(biāo)可以用儀器和其他方法測(cè)定。　　評(píng)價(jià)生產(chǎn)崗位的五各因素、24個(gè)指標(biāo)較全面的體現(xiàn)了各行業(yè)生產(chǎn)崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)狀況。但具體對(duì)每個(gè)行業(yè)或企業(yè)而言，由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況各不相同，勞動(dòng)環(huán)境和條件各有差異，因此，在進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)，應(yīng)具體結(jié)合各自的實(shí)際情況，從中選擇合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)。
　　職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
　　職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是指由有關(guān)部門(mén)對(duì)職位評(píng)估的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。它包括評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)技術(shù)方法標(biāo)準(zhǔn)。任何同類(lèi)事物之間的比職位評(píng)估技術(shù)方法
　　較都必須建立在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，以保證評(píng)價(jià)工作的正確性和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性。因此，職位評(píng)估也必須采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。用國(guó)家已頒布的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并應(yīng)用國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的方法和技術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于暫時(shí)還沒(méi)有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的部分，則根據(jù)制定國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
　　職位評(píng)估技術(shù)方法
　　職位評(píng)估發(fā)展戰(zhàn)略
　　職位評(píng)估發(fā)展戰(zhàn)略　　職位評(píng)估的因素較多，涉及面廣，需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法才能對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)定或評(píng)定，最終做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。職位評(píng)估方法很多，歸納起來(lái)主要有排列法、分類(lèi)法、評(píng)分法和因素比較法四種。
　　職位評(píng)估結(jié)果的加工和分析
　　職位評(píng)估數(shù)據(jù)資料從方案的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和加工整理到分析，是一個(gè)完整的工作體系。職位評(píng)估數(shù)據(jù)資料的整理，是為分析論證提供系統(tǒng)和條理化的綜合資料的工作過(guò)程，是整個(gè)評(píng)價(jià)分析實(shí)施階段的主要工作。數(shù)據(jù)的加工整理過(guò)程就是為了揭示被掩蓋的現(xiàn)象之間的相互關(guān)系，并通過(guò)整理使這種固有的內(nèi)在關(guān)系能明顯的用數(shù)量關(guān)系表現(xiàn)出來(lái)，使各崗位間的差異性表現(xiàn)出來(lái)，明確的反映不同工作性質(zhì)、不同工作責(zé)任、不同工作環(huán)境和不同工作場(chǎng)所的崗位勞動(dòng)之間的區(qū)別與聯(lián)系，以達(dá)到數(shù)據(jù)資料配套、規(guī)范的目的，更好的完成數(shù)據(jù)資料有機(jī)配合、完整配套、規(guī)范統(tǒng)一的任務(wù)。而對(duì)這些加工整理以后的資料進(jìn)行分析研究則是整個(gè)職位評(píng)估工作的重要環(huán)節(jié)。評(píng)價(jià)結(jié)果的分析研究工作是對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)工作的綜合和分析，分析質(zhì)量的好壞直接影響著評(píng)價(jià)結(jié)果的合理運(yùn)用。
　　特定功能和目的
　　綜上所述，職位評(píng)估系統(tǒng)的各個(gè)子系統(tǒng)都具有特定的功能和目的，同時(shí)它們又是相互聯(lián)系、相互作用和相互依賴的。它們采用各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)方法，以不同的角度，全面的、準(zhǔn)確的放映勞動(dòng)量的大小，為事先企業(yè)現(xiàn)代化管理提供客觀科學(xué)依據(jù)。