中小型飼料企業(yè)如何建立高效的團隊

sljob1001

　選拔渠道。人才的選拔渠道，是團隊成員質(zhì)量的有力保證，中小企業(yè)可以通過如下渠道進行團隊成員的甄選。

　　1、招聘。這是最常規(guī)、最大眾化的方式。一是媒體平臺招聘，比如，通過在報紙、雜志、電視、互聯(lián)網(wǎng)等發(fā)布招聘廣告的方式，來吸引營銷人才的加盟，它的優(yōu)勢是，可以擴大企業(yè)的影響力，展示企業(yè)的實力，但缺陷是，所需費用往往較高，到企業(yè)參加初選的，并不見得都是企業(yè)需要的。二是人才市場。它是一種可以面對面跟應(yīng)聘者溝通的人才招聘形式。它的優(yōu)勢是，可以直接跟面試者進行交流，初步篩選合適人選，提高招聘效率，不足之處是，在應(yīng)聘者云集時，需要“海選”，加大了工作量，增加了人力成本，但它仍不失為一種較好的比較直觀的人才選拔渠道。三是中介渠道。如果中小企業(yè)在人力資源選拔等方面，感覺力不從心，還有一種低成本招聘方式，那就是借助獵頭公司、人才中介，通過它們專業(yè)化運作，以及提供的持續(xù)人才服務(wù)，最終招到適合自己團隊的營銷骨干。它的優(yōu)勢是，體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)的事，可以讓企業(yè)專注做自己擅長的事情，比如，產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、區(qū)域市場開發(fā)等等，不足之處是選擇合適的人才中介是個難題。

　　2、“挖墻角”。盡管我們一再倡導(dǎo)，人才最終要企業(yè)自己培養(yǎng)，但對于中小企業(yè)來講，在某些特定階段，比如，市場大規(guī)模拓展或擴張，銷售區(qū)域急速擴大，老市場的再啟動，在自己培養(yǎng)人才確實來不及的情況下，我們必須要考慮通過“挖墻腳”的方式，來滿足人才短缺的需求。這種“買人才”的方式，雖然也有弊端，比如，忠誠度不高，增加磨合成本，文化沖突等，但它也有自己的優(yōu)勢，比如，快捷、“拿來主義”、降低了培養(yǎng)的成本等等。這里需要強調(diào)幾點：一、從一線品牌企業(yè)挖高層，從二三線品牌企業(yè)挖中層或者基層。相對來說，一線品牌企業(yè)出來的管理人員，眼界較為開闊，并且往往是“正規(guī)軍”，管理規(guī)范、行為規(guī)范、市場規(guī)范都值得借鑒和學習，比如，大企業(yè)的營銷管理、市場策略、報表工具等等，都可以稍加變革為“我”所用，但一定要注意，是“拿來”，不是“照搬”，千萬不可“生吞活剝”，否則會造成消化不良，一定要結(jié)合企業(yè)的實際情況，靈活運用。而從跟自己相近的二三線企業(yè)挖中層，或者基層，是因為他們是一線操作人員，他們的適應(yīng)性更強，因為品牌接近，產(chǎn)品接近、市場接近，而如果讓一線品牌的人員直接操作市場，往往會出現(xiàn)“水土不服”、眼高手低、“華而不實”等現(xiàn)象出現(xiàn)，因為大企業(yè)有一套系統(tǒng)以及相應(yīng)資源做后盾，他們憑模式做市場，而中小企業(yè)往往則不具備。二是審慎對待“集體空降”。中小企業(yè)在采取“挖墻腳”的方式時，要以自己能夠掌控作為原則和尺度。不少中小企業(yè)，不顧自己的實力和管理能力，允許讓一個團隊集體空降，結(jié)果，這群“空降兵”往往會“綁架”企業(yè)，稍不滿意，就“集體出走”，從而對企業(yè)造成致命威脅，也給團隊和市場帶來不可估量的災(zāi)難，因此，需要慎重對待。

　　3、熟人介紹。這種方式，最大的好處是，因為是熟人介紹，就相當信賴，“自己人不耍自己人”，引進人才風險性較小，但它的缺陷是，一旦引進了不合適的人選，要想清退，卻很困難，因為是熟人介紹，一旦將此人辭退，這就意味著連老熟人都得罪了，這個代價往往是很大的，有時甚至會出現(xiàn)新老人一起離職的現(xiàn)象，這就是我們經(jīng)常講的“請神容易送神難”。其實，要想規(guī)避這種情況，那么，就要跟熟人和當事人事前溝通清楚，引進過來后，一定要按照企業(yè)的規(guī)章制度進行管理與考核，不合格的，要按照企業(yè)的人事管理制度予以酌情處理，這種“先小人后君子”的方式，既給企業(yè)留下一個退路，同時，也給介紹過來的人員一個“提醒”，從而讓這種熟人介紹的方式，真正地達到“共贏”。

　　中小企業(yè)，具體要綜合采用哪些進人渠道，一切都要結(jié)合企業(yè)實際，合適的才是最好的，切忌機械和死板。

　　選拔標準。一些中小企業(yè)的營銷團隊之所以良莠不齊，素質(zhì)差別較大，很多時候，跟企業(yè)缺乏相應(yīng)的選拔標準有關(guān)，對于整體掌控力欠缺的中小企業(yè)而言，以下可以作為團隊成員選拔的“硬條件”。

　　1、品德。中國傳統(tǒng)儒家文化講究“仁、義、禮、智、信”，并作為考評一個人品德高低的標準。具體到企業(yè)營銷人員的選拔，筆者認為，所謂仁，就是要看這個人有沒有仁愛之心，對企業(yè)、客戶、同事、家人是否有一顆仁愛之心，懂不懂得去感恩，去回報，很多世界500強企業(yè)，都把員工是否具有感恩的心，作為是否錄用的標準，一個不懂得感恩，不懂得關(guān)愛他人的人，是不會成為一個優(yōu)秀員工的。義，在這里主要是指正直、仗義。不同流合污，不趨炎附勢，在義利方面，義字當頭，倡導(dǎo)“君子愛財，取之有道”，而不是偷偷摸摸，發(fā)不義之財。禮，懂得禮儀，禮多人不怪，保持謙遜，彬彬有禮，做一個受人歡迎的人，只有人受歡迎了，產(chǎn)品才能受歡迎。智，指智慧，以智服人，以智謀取市場，不以勢壓人。信，是有信譽。君子一言，駟馬難追。說到的，一定要做到。作為企業(yè)的主考官，通過“望聞問切”等方式，都可以從一些側(cè)面達到對一個員工最大程度的了解，從而決定取舍。

　　2、態(tài)度。態(tài)度是一個人的價值取向或者意愿，在一個團隊當中，不外乎四種人型：人材：心態(tài)好，能力弱，比如剛畢業(yè)的學生，其他部門轉(zhuǎn)崗過來的人員，他們工作積極，但往往實踐能力較差，對這種是塊“材料”的成員，企業(yè)主管人員要培養(yǎng)使用。人猜：心態(tài)不好，能力較強。往往是指工作了好多年的業(yè)務(wù)“老油條”，這部分人往往好高騖遠，甚至恃才傲物，看誰都不如自己，屬于一瓶子不響，半瓶子咣當?shù)哪欠N，典型的“猜不透”，說他懂得多吧，可他都是零零散散，缺乏高度不系統(tǒng)，說他不懂吧，他能唾沫星子飛濺地給你講上半天，他們還往往具有思想和行為上的惰性，“反偵察能力”較強，對于這部分人，要監(jiān)督、考核使用。人財：心態(tài)好，能力強。凡事沖在最前面，敢于挑戰(zhàn)，善于摸索和總結(jié)，能為區(qū)域和團隊獲得最大化的利益和價值，這類成員一定要重用，給予他們更多的關(guān)心與職權(quán)。人裁：心態(tài)不好，能力不強，對此要堅決裁掉，企業(yè)不是福利院，對于無益于團隊和企業(yè)發(fā)展的人渣，要堅決淘汰，以此來維護整個營銷團隊的良性以及先進性。

　　3、能力。企業(yè)要以盈利來獲取生存和發(fā)展，而在一個企業(yè)組織當中，除了營銷部門，其他的應(yīng)該說都是成本。所以，很多企業(yè)都提出了以營銷為龍頭的口號，甚至提出了“全員營銷”，說明了營銷在一個企業(yè)當中的重要性，這對于中小企業(yè)來講，更是如此。鑒于此，企業(yè)就要選拔能力較強的人員，來充實隊伍，并根據(jù)不同的能力，給予不同的使用。比如，對于性格開朗、善溝通、開拓能力強的人員，我們可以讓他去做市場開發(fā)、客戶談判，對于思維活躍，點子多，寫作能力強的，不妨把他們放到市場或者企劃部門，而對于做事謹慎，忠誠可靠，追求細節(jié)，原則性強的，可以把他們安排到銷售管理部門或者客服部門。其實，作為主管，一項很核心的工作就是知人善任，把合適的人，放到合適的崗位上去，只有根據(jù)他們的能力來安排工作，而不是想當然地“亂點鴛鴦譜”，團隊成員才能人盡其用，人盡其才，才能在匹配的前提下，最大化地發(fā)揮他們的價值。

　　4、資歷。對于其他部門或者崗位轉(zhuǎn)為營銷人員的這部分“人才”來說，企業(yè)主管人員要注意一個問題，那就是資歷還管不管用的問題。筆者在講課當中，接觸到很多企業(yè)，也包括一些大的企業(yè)集團，很多營銷人員的出身五花八門，有營銷科班出身的，也有雖非營銷專業(yè)，但一到企業(yè)就做營銷的，還有一部分是半道出家的，比如，原來在生產(chǎn)崗位、質(zhì)檢部門、做人力的，甚至企業(yè)的保安，他們出于種種考慮，都主動或者被迫加入到營銷大軍中來了。但他們雖然原來在以前的崗位上積累了經(jīng)驗，有了一定的資歷，但對于轉(zhuǎn)行到營銷部門，他們卻又是“一無所知”的，不要小看營銷工作，它并不是所有人都適合做的，也不是每個人都能做得好的，因此，考察一個營銷人員是否合格，很多時候都需要讓他們的資歷“歸零”，一切從零開始，擯棄原來的一些經(jīng)驗或者做法，甚至包括一些老的營銷人員，都要保持不斷地學習，與時俱進，讓自己的思想與做法，跟得上時代與市場，從而更好地創(chuàng)造優(yōu)秀的銷售業(yè)績。

　　5、學歷。在中國，不可否認，已經(jīng)在高等教育體制方面做出了較大的努力，但還遠遠不夠，一個突出的矛盾就是高校培養(yǎng)的所謂人才，很多都是紙上談兵，有學歷，無能力，引進之后，才發(fā)現(xiàn)，更多的屬于“花瓶”，好看，但不中用。因此，對于中小企業(yè)，人才選拔不要“唯學歷是舉”，不要動輒就是“研究生、本科、大專學歷”，對于實操能力要求較強的營銷崗位來說，學歷夠用就可以，很多初中、高中畢業(yè)，但業(yè)績做的優(yōu)秀的，大有人在，同時，學歷低些的，更便于留人，因此，對于中小企業(yè)來講，營銷人員的學歷要求要跟企業(yè)規(guī)只有跨行業(yè)的，才會有更多創(chuàng)新的機會。當一個行業(yè)發(fā)展到一定階段的時候，它就會面臨瓶頸和“天花板”，這個時候，身處其中的人士很難有突破的想法，因此，適時地引進一些跨行業(yè)的人才加盟，學一學其他行業(yè)一些好的做法，有時會起到異曲同工之妙，也會讓整個團隊充滿差異性，并激發(fā)大家的主動創(chuàng)新意識。

　　只有在選拔時，不拘一格，企業(yè)才能擯棄短視，才能避免陷入唯心自我的用人陷阱，從而促進企業(yè)核心競爭力的成長，讓企業(yè)基業(yè)長青，持續(xù)發(fā)展。

　　提升方式。組建了一個潛質(zhì)較好的營銷團隊，這是萬里長征走完了第一步，接下來，團隊的健康成長與發(fā)展壯大以及成熟歷練至關(guān)重要，以下三種方式，也許可以幫助團隊順利遞進式發(fā)展。

　　1、鋪貨。營銷工作是一項綜合素養(yǎng)和技能要求較高的職業(yè)，察言觀色、較強悟性，見什么人說什么話，到什么山唱什么歌，這些都是最基本的要求，而如何才能更好地達到呢？一個方法，就是讓每一個想從事營銷工作的人先去跟著鋪貨，通過跟著渠道商、跟著老業(yè)務(wù)人員去鋪貨，讓他們熟悉銷售的基本流程，推廣時的溝通技巧，以及培養(yǎng)他們“上得廳堂，下的廚房”，能上能下的胸懷和能力，讓他們在一線市場能夠最快地進入角色，從而擔當更大的責任。

　　2、培訓(xùn)：這是能夠讓員工留下來，并給其提供一個成長空間，掃除其發(fā)展障礙，讓營銷人員從普通到優(yōu)秀，從優(yōu)秀到卓越的法寶，通過培訓(xùn)，能夠讓大家認同企業(yè)文化，能夠統(tǒng)一思想，能夠提高技能，能夠發(fā)揮每個人的能力，在成就員工的同時，也成就企業(yè)。企業(yè)可以通過建立內(nèi)部培訓(xùn)師制度，以及從外部引進專家培訓(xùn)的方式，互相補充，從而打造一個戰(zhàn)斗力較強的狼性營銷團隊。漯河三劍客曾邀請筆者為其營銷團隊及經(jīng)銷商團隊做了為期七天的培訓(xùn)，通過這七天系統(tǒng)化的培訓(xùn)，讓大家清楚地找到自己的定位，以及明晰自己能力短板和提升方向，并通過提供的一些方法、技巧與工具，靈活運用到市場，讓企業(yè)穩(wěn)健成長。

　　3、輔導(dǎo)。對于中小企業(yè)來講，并不是都能象三劍客這家企業(yè)那樣，能夠拿出一大筆費用，來去幫助團隊成員做系統(tǒng)提升，但一個曲徑通幽的方法是，可以采取內(nèi)部輔導(dǎo)的方式，來提升下屬及團隊。所謂輔導(dǎo)，就是采取上級帶下級的方式，就是通過老帶新、傳幫帶，并給予考核，輔導(dǎo)合格或者優(yōu)秀，給予獎勵，不能帶出合格下屬，不升職或者懲罰。華為就是通過建立“內(nèi)部導(dǎo)師制度”，而讓每一個員工都變得優(yōu)秀，從而大發(fā)展起來的。

　　總之，小成功靠個人，大成功靠團隊。中小企業(yè)一定要通過打造一支優(yōu)秀的團隊，來獲得更快的發(fā)展，只有找到適合自己的人才隊伍，并有力組建在一起，同時，不斷地幫助員工提升，打造教導(dǎo)型管理中層，中小企業(yè)才能揚帆遠航，才能借力使力，從而做強做大。

王大錢

很好，謝謝分享

玉凰王軍

呵呵
每個飼料公司都缺銷售員