當(dāng)HR遭遇e時(shí)代

胡文輝

《中外管理》李源


跟一個(gè)企業(yè)文化完全不同的外包公司合作，就像兩個(gè)性格不合的夫妻一樣，將是一件非常痛苦的事情。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)和信息技術(shù)的發(fā)展改變了我們的環(huán)境，世界從地球儀變成了一張地圖，縱橫交錯(cuò)的除了經(jīng)緯線，還有四通八達(dá)的網(wǎng)絡(luò)和信息傳播?！笆澜缡瞧降摹币呀?jīng)開(kāi)始對(duì)全球經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)管理的e化和外包的趨勢(shì)在這種潮流之下顯得愈發(fā)強(qiáng)勁，其中人力資源管理更成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)之一。

人力資源管理的e化和外包的趨勢(shì)將是什么？二者將對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生怎樣的影響？國(guó)際人力資源信息管理聯(lián)合會(huì)（IHRIM）GSIG總裁，國(guó)際著名HR外包公司Fidelity高管馬丁·阿諾德，面對(duì)《中外管理》發(fā)表了自己的見(jiàn)解。

塑造技術(shù)性利器

《中外管理》：人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了復(fù)雜的過(guò)程，也發(fā)生了質(zhì)的改變。目前西方企業(yè)的人力資源管理都有哪些特點(diǎn)？

馬丁·阿諾德：在回顧美國(guó)和歐洲人力資源管理發(fā)展的時(shí)候，我想引用兩位中國(guó)偉人的話，一句話是毛澤東說(shuō)過(guò)的：“歷史是人民創(chuàng)造的?！?br>
人民才是創(chuàng)造歷史的真正動(dòng)力。現(xiàn)在西方的每個(gè)CEO都認(rèn)為：企業(yè)最有價(jià)值的部分是員工，而非產(chǎn)品。而只有那些有知識(shí)、有技能的員工才能生產(chǎn)出好的產(chǎn)品，并且為未來(lái)開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品做好準(zhǔn)備。

第二句話來(lái)自鄧小平：“實(shí)事求是！”企業(yè)必須正視目前面臨的挑戰(zhàn)：要找到有能力發(fā)展公司的員工越來(lái)越難了。事實(shí)上，企業(yè)的人力資源管理水平，與其商業(yè)領(lǐng)袖的關(guān)系非常密切，并將影響到人力資源管理給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高低。如果人力資本運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑?，將成為十分有技術(shù)性的利器。

目前在西方企業(yè)中，人力資源管理呈現(xiàn)以下五個(gè)特點(diǎn)：

確保領(lǐng)導(dǎo)正確執(zhí)行人力資源管理政策（發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力）；

確保雇員在正確的崗位發(fā)揮正向的能力（雇員能力管理）；

計(jì)劃好合適的時(shí)間（時(shí)間管理）；

做好培訓(xùn)和雇員發(fā)展計(jì)劃（人才儲(chǔ)備管理）；

發(fā)展評(píng)估技巧和能力（績(jī)效考核管理）。

這些既是對(duì)人力資源管理部門(mén)本身的要求，也是人力資源管理部門(mén)對(duì)其他部門(mén)提供的服務(wù)，更是直線經(jīng)理們?cè)贖R管理方面需要發(fā)展的能力。

《中外管理》：eHR技術(shù)的應(yīng)用在西方企業(yè)中達(dá)到了怎樣的水平？呈現(xiàn)怎樣的發(fā)展趨勢(shì)？

馬丁·阿諾德：應(yīng)該說(shuō)根據(jù)企業(yè)的不同情況，應(yīng)用程度也不盡相同。對(duì)于簡(jiǎn)單和典型的行政任務(wù)，比如制作表格，基本上可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)生成，或者轉(zhuǎn)給外包公司來(lái)完成。

很多公司都采用自動(dòng)生產(chǎn)的管理，比如：績(jī)效管理、補(bǔ)貼管理等。通過(guò)直接閱讀數(shù)據(jù)，企業(yè)可以獲得員工信息，當(dāng)然這是建立在雇員和雇主的自主服務(wù)之上的。也就是說(shuō)人力資源的理念被設(shè)計(jì)和表達(dá)成工具，但執(zhí)行人是經(jīng)理人和雇員。

我們發(fā)現(xiàn)：全球人力和人才計(jì)劃主要是被跨國(guó)公司驅(qū)動(dòng)的，他們中的很多公司都是通過(guò)技術(shù)提供數(shù)據(jù)和分析來(lái)支持商業(yè)戰(zhàn)略。人力資本管理的技術(shù)解決方案越來(lái)越復(fù)雜和強(qiáng)大，這就要求技術(shù)本身可以無(wú)縫鏈接以產(chǎn)生最大價(jià)值。

eHR的應(yīng)用最終將在企業(yè)中達(dá)到這樣一個(gè)水平——通過(guò)HR工具上的數(shù)據(jù)，全球的勞動(dòng)力計(jì)劃達(dá)到一種高級(jí)管理程度，所有的計(jì)劃和模塊的目標(biāo)都體現(xiàn)出實(shí)事求是的態(tài)度，也就是說(shuō)：在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)，提供最優(yōu)化的資源。而這些都將使得整個(gè)企業(yè)變得更加有競(jìng)爭(zhēng)力、更加成功。

e化之前，先“異”化

《中外管理》：那么關(guān)于人力資源外包的狀況如何？

馬丁·阿諾德：商業(yè)調(diào)查表明：外包已經(jīng)構(gòu)成幾十億美元的大市場(chǎng)，在過(guò)去的幾年中，人力資源外包的業(yè)務(wù)大概增長(zhǎng)了10%，并且成為外包市場(chǎng)最大的部分。外包的趨勢(shì)是一種多級(jí)的加工外包，將多種行政任務(wù)混合在一起完成。從簡(jiǎn)單加工行政制表，轉(zhuǎn)變成了高級(jí)的商業(yè)合作伙伴。

《中外管理》：企業(yè)應(yīng)該如何選擇適合它們的eHR產(chǎn)品？人力資源管理部門(mén)對(duì)于eHR應(yīng)用應(yīng)該做出哪些準(zhǔn)備？

馬丁·阿諾德：一個(gè)普遍意義上的建議是：明確自己的目標(biāo)，做好計(jì)劃。不要選擇太多功能的產(chǎn)品，這一方面會(huì)增加成本，另一方面更多的功能會(huì)讓新體系的應(yīng)用更加困難。

當(dāng)企業(yè)有比較明確的使用需求、管理流程和比較明確的數(shù)據(jù)規(guī)范之后，那么使用 eHR工具確實(shí)能夠提高效率，否則就會(huì)出現(xiàn)很多磨合方面的問(wèn)題。

一言以蔽之就是，要根據(jù)自身的真實(shí)需求尋找合適的產(chǎn)品。

在選擇產(chǎn)品之前，HR首先要明確企業(yè)的人力資源管理的功能處于哪個(gè)階段，如果還在做很多流程的工作，那么人力資源部門(mén)首先要重新設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程。

當(dāng)HR部門(mén)準(zhǔn)備使用eHR技術(shù)的時(shí)候，不應(yīng)當(dāng)期望它簡(jiǎn)單地替代手動(dòng)工作，而應(yīng)該確定哪些工作可以電子化，而哪些不能。比如：電子產(chǎn)品無(wú)法幫一個(gè)HR制定人事規(guī)則。因此HR部門(mén)必須重新設(shè)計(jì)工作方式，以便于eHR工具發(fā)揮最大的作用。

另一方面，HR部門(mén)要明白使用技術(shù)的目的是什么，這些技術(shù)將能在哪些方面幫助他們。因?yàn)閺S商提供的產(chǎn)品對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，在應(yīng)用的時(shí)候可修改的部分很有限，如果要求廠商為客戶定制服務(wù)，花費(fèi)就會(huì)相當(dāng)高昂。因此我建議HR要認(rèn)識(shí)到技術(shù)的價(jià)值，讓自己的工作流程適應(yīng)技術(shù)的應(yīng)用。

慎選“郎君”

《中外管理》：那么對(duì)于企業(yè)如何挑選外包公司，您有何建議？

馬丁·阿諾德：當(dāng)企業(yè)選擇外包商的時(shí)候，會(huì)把日常工作中很大一部分給外包商，這就好像一樁婚姻，如果你不比較、不謹(jǐn)慎地選擇，而草率訂婚的話，那么在未來(lái)的幾年（外包合同期）內(nèi)，就會(huì)遇到很多麻煩。比如：跟一個(gè)企業(yè)文化完全不同的外包公司合作，就像兩個(gè)性格不合的夫妻一樣，將是一件非常痛苦的事情。

很多時(shí)候問(wèn)題是因?yàn)橥獍緹o(wú)法按照企業(yè)的要求工作，這樣雙方的合作就變得很困難，溝通成本將大大增加。雙方都是為了賺取更多的利潤(rùn)而建立合作關(guān)系的，如果不能很好合作這一目的就無(wú)法達(dá)到。

另外，以前的常見(jiàn)做法——尋找跟自己“無(wú)縫”對(duì)接的外包商，正在被越來(lái)越多的企業(yè)拋棄。以前為了讓交接變得更簡(jiǎn)單，外包公司幾乎原封不動(dòng)地照搬所服務(wù)企業(yè)的HR部門(mén)，甚至使用一樣的eHR工具。這雖然達(dá)到了平滑交接的目的，但問(wèn)題是，雖然之前企業(yè)能做到的他們能做得一樣好，但是公司無(wú)法做到的事情，他們一樣也做不到。這對(duì)企業(yè)的HR管理沒(méi)有任何推動(dòng)和改善。因此越來(lái)越多的公司選擇能帶給企業(yè)更多價(jià)值的外包商。

《中外管理》：如果人力資源部門(mén)的工作都被外包出去的話，那么HR未來(lái)在企業(yè)中將扮演什么角色？

馬丁·阿諾德：HR的戰(zhàn)略功能是不會(huì)被外包的，這是這個(gè)部門(mén)的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)。他們可能為企業(yè)尋找一些人力資源的戰(zhàn)略合作伙伴，但是他們本身是無(wú)法被替代的。即便是簡(jiǎn)單的外包工作，比如：制作工資單，這雖然使得人力資源部門(mén)節(jié)省了雇傭大量人員進(jìn)行簡(jiǎn)單勞動(dòng)的成本，但是公司仍然需要至少有一個(gè)人懂得工資單的技巧，甚至在這方面非常資深以便跟外包公司談判和溝通。

HR的戰(zhàn)略功能無(wú)法取代，比如：一家公司要在香港或者上海開(kāi)一家分公司，如何分配人員？如何在當(dāng)?shù)卣衅福咳绾沃贫ㄐ匠陿?biāo)準(zhǔn)？這都是HR的工作，外包公司是無(wú)法完全承擔(dān)的。

在未來(lái)，人力資源部門(mén)將越來(lái)越體現(xiàn)他們?cè)诓块T(mén)合作伙伴上的價(jià)值。事實(shí)上，現(xiàn)在這個(gè)功能已經(jīng)有所體現(xiàn)，比如：跟直線經(jīng)理一起研究用人策略，公司政策等等。