八個最常用的勞動用工管理咨詢問題

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    HR最易犯的幾個錯誤

    一、以為經(jīng)濟補償金就是N+1；
    二、以為解除無固定期限勞動合同經(jīng)濟補償更高；
    三、以為解除無固定期限勞動合同比固定期限合同難；
    四、以為女職工“三期”內(nèi)就不能解雇；
    五、以為加班都可以以補休代替加班工資；
    六、以為經(jīng)濟補償最多12個月。

    并非所有規(guī)章制度都需履行民主程序

    HR都知道，規(guī)章制度制定、修改需經(jīng)民主程序，否則可能不會被裁判機關(guān)采納。但并非所有規(guī)章制度都需履行民主程序，只有勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度需履行上述程序，與勞動者切身利益無關(guān)的制度可不履行上述程序。

    HR須知的服務(wù)期法律要點

    1、用人單位只有提供專項費用，對員工進行專業(yè)技術(shù)培訓才可約定服務(wù)期；
    2、服務(wù)期可長于勞動合同期限，勞動合同到期時，自動續(xù)延，除非另有特別約定；
    3、培訓費需有支付憑據(jù)，否則發(fā)生爭議時會限于不利；
    4、公司解雇員工，員工不一定免付違約金，員工提前離職，不一定需付違約金；
    5、違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分攤的培訓費。

    加班費幾個實操問題

    1、平日8小時外及法定節(jié)假日加班不能以補休代替加班費；
    2、實行不定時工作制可不支付加班費（個別地方法規(guī)規(guī)定法定節(jié)假日除外）；
    3、司法實踐中多數(shù)地區(qū)對追索超過2年的加班費如員工無證據(jù)一般不予支持；
    4、電子考勤記錄無員工簽名且無其他證據(jù)印證法院一般不采信。

    醫(yī)療期等于治療期嗎

    醫(yī)療期與治療期在期間上有重合現(xiàn)象，但不是醫(yī)學上的治療期概念。勞動法中的醫(yī)療期實際上可以理解為一種“保護期”，是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。治療期是不確定的，和病情直接相關(guān)，而醫(yī)療期是固定的，由勞動者的工作年限決定。

    不享受年休假的情形

    以下情形，員工不享受當年度的年休假：
    1、職工依法享受寒暑假，休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
    2、職工請事假累計20天以上且單位不扣工資的（扣了工資的仍可享受）；
    3、累計工作滿1-10年，請病假累計2個月以上的；
    4、累計工作滿10-20年，請病假累計3個月以上的；
    5、累計工作滿20年以上，請病假累計4個月以上的。

    員工過錯造成公司損失需全賠嗎

    員工在履行勞動合同過程中造成單位損失，單位可以在解除勞動合同時要求員工一次性賠償。但賠償數(shù)額實踐中一般法院會根據(jù)員工的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定，基于企業(yè)也需承擔經(jīng)營風險的考慮，基本上不會判決員工全額賠償。注意：如員工尚在職的，可從工資中扣除，但扣除數(shù)不得超過月工資20%。

    員工中途離職可主張年終獎嗎

    實踐中處理不一，從公平角度考慮，應(yīng)當按比例發(fā)放。如深圳市員工工資支付條例就明確規(guī)定勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。當然，前提是員工能夠證明存在年終獎。